Le régime du licenciement

• Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
La loi du 13 juillet 1973 a imposé à l’employeur que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cependant, c’est la jurisprudence qui a fixé cette notion.

On dira que la cause est réelle si les faits reprochés au salarié sont exacts, vérifiés, précis et objectifs. La cause sérieuse est celle qui rend impossible, sans dommages pour l’entreprise, la poursuite de la relation de travail. En outre, la cause réelle et sérieuse n’implique pas nécessairement une faute de la part du salarié.

Exemples : sont considérés comme une cause réelle et sérieuse le refus d’une mutation justifiée par l’intérêt du service ; l’insuffisance de résultats.
La perte de confiance doit être fondée sur des éléments objectifs imputables au salarié.

Ne constituent pas une cause réelle et sérieuse : la perte de confiance alléguée par l’employeur ; des difficultés relationnelles ; une cure thermale justifiée pour cause médicale et opposition de l’employeur non justifiée.

• Le licenciement pour faute grave : la faute grave, déterminée par la jurisprudence, comme la cause réelle et sérieuse, rend impossible la continuation du contrat de travail. Cependant, à l’inverse de la cause réelle et sérieuse, elle rend également impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis (Cour de cassation, Chambre sociale, 21 janvier 1972). Son départ de l’entreprise est immédiat.

Exemples : un agent de surveillance dans une société de gardiennage ayant commis un vol à l’étalage dans une entreprise cliente de son employeur ; des absences injustifiées et sans autorisation de six semaines en période d’activité importante dans l’entreprise.

• Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est celle qui entraîne les sanctions les plus dures pour le salarié, puisqu’il perd son droit au préavis, à ses indemnités de licenciement et de congés payés. Cela s’explique par le fait que la faute lourde suppose l’intention de nuire à l’employeur. Les cas de faute lourde sont peu nombreux.

Exemples : le fait pour un salarié d’avoir cherché à tromper son employeur en déclarant comme accident du travail un accident survenu dans sa vie privée, ce qui fait ressortir l’intention de nuire à l’entreprise ; le vol de matériel ou détournement d’une partie de la recette au profit du salarié.

Il s’agit d’une procédure basée sur le dialogue et devant respecter plusieurs étapes.

• Avant toute décision de licencier, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cet entretien permet à l’employeur d’exposer les raisons qui lui font envisager un licenciement, et au salarié d’exposer et de défendre ses arguments. La convocation doit mentionner des éléments essentiels.

Exemples : l’objet de l’entretien ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien ; la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié), etc.

• Suite à l’entretien préalable, l’employeur doit attendre un certain délai pour pouvoir envoyer la lettre de licenciement (au moins 2 jours ouvrables, en recommandé avec accusé de réception). La nature des faits reprochés doit en effet apparaître très clairement. Sinon, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.

• Un préavis doit pouvoir être observé, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou, de dispense de la part de l’employeur. Celui-ci est de :

- un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans ;
- deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.

À la fin du préavis, le salarié touche ses indemnités de licenciement et de congés payés.

Le licenciement pour motif économique est motivé notamment par des difficultés économiques et des mutations technologiques. Il doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore du refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat. L’employeur doit suivre une procédure rigoureuse.

Exemples : l’obligation de formation et de reclassement préalable ; l’obligation de respecter l’ordre des licenciements, etc.

• L’entretien préalable au licenciement : tout comme le licenciement pour motif personnel, certaines mentions sont obligatoires. Cependant, depuis 2005, l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier, notamment par une convention de reclassement personnalisé (CRP). Celle-ci est obligatoire dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (et dans certaines autres entreprises), l’employeur qui envisage de licencier pour motif économique doit, sous peine de sanctions, proposer aux salariés concernés une convention de reclassement personnalisé, d’une durée maximale de 8 mois. Le salarié a le choix de refuser ou d’accepter cette convention. Or, cette CRP est sujette à controverse car le salarié n’est ni licencié, ni comptabilisé comme chômeur. Il se trouve dans une situation particulière de « stagiaire de formation professionnelle ».

• La notification du licenciement : après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal (7 jours ouvrables pour un salarié non cadre, et, 15 jours ouvrables pour un cadre). Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisant.

Lorsque, à la date prévue pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 14 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec accusé de réception lui rappelant la date d’expiration du délai de 14 jours précité, et lui précisant qu’en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

• L’information de la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) et un préavis doivent être respectés.
À la fin de celui-ci, le salarié touche ses indemnités de licenciement et de congés payés.

Dans ce cadre, l’employeur doit, en premier lieu, réunir et consulter le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sur le projet de licenciement, puis convoquer les salariés individuellement pour l’entretien préalable suivant les mêmes règles que pour un licenciement individuel. Il doit également informer le directeur départemental du travail et de l’emploi du licenciement.

En plus des formalités énumérées ci-dessus, à l’exception de l’entretien préalable qui n’a pas lieu dans ce type de licenciement, l’employeur doit établir un plan social dans les entreprises d’au moins 50 salariés et notifier le projet à l’administration. La Cour de cassation est assez sévère en ce qui concerne le contenu de ce plan social. L’absence de l’une de ces mesures constatées par l’administration, rend la procédure de licenciement nulle.

Exemples : prévoir des mesures de réduction du temps de travail si cela est possible, des mesures de reclassement interne, de mutation, des mesures de formation, des mesures d’aide au départ volontaire et d’aide au retour pour les étrangers, des créations d’activités nouvelles, etc.