Les modes de résolution des conflits collectifs
Objectif :
Quels sont les modes de résolution des conflits
collectifs ?
La paralysie d’une entreprise et la menace de
grève à répétitions sont des
conflits pouvant nuire à la pérennité des
relations de travail. C’est pourquoi, il existe des modes
de règlement des conflits collectifs de travail reposant
sur le principe de la négociation. Cependant, le recours
aux tribunaux est de plus en plus fréquent en cas de
litige.
1. Les modes classiques de règlements des
conflits : la conciliation, la médiation
et l’arbitrage
a. La conciliation
La procédure de conciliation a pour objet de
rapprocher les points de vue antagonistes des parties
au conflit. L'employeur et les salariés
grévistes essaient de s’entendre grâce
à un tiers, le conciliateur.
Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. À l'issue de ces réunions, il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord sur la fin du conflit.
En cas d'échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage.
Ce tiers peut être librement choisi par les parties ou prévu par les conventions collectives. Le président de la commission de conciliation invite les représentants des parties à une succession de réunions. À l'issue de ces réunions, il est établi un procès verbal qui constate l'accord ou le désaccord sur la fin du conflit.
En cas d'échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à la procédure de médiation ou à la procédure d'arbitrage.
b. La médiation
La procédure de médiation est
engagée à la suite d'un échec de
la conciliation ou directement si les parties en font
la demande. Elle peut être engagée par le
président de la commission de conciliation ou par
le ministère du Travail.
Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales.
Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes (transmises par un mémoire). Il peut également rechercher lui-même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution.
Si un accord se dessine, le médiateur émet, dans un délai d’un mois, une « recommandation ». Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de 8 jours. En cas d'acceptation, elle devient immédiatement applicable et a la même force obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur, ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.
Le médiateur est une personnalité qualifiée, désignée en fonction de son autorité morale ou de ses compétences (professeur de droit, expert en droit social...) librement choisi par les parties ou, à défaut, par l'autorité administrative sur des listes nationales ou régionales.
Le médiateur est chargé de consulter les représentants des parties et de recueillir leurs demandes (transmises par un mémoire). Il peut également rechercher lui-même toutes les informations nécessaires au règlement du conflit. Après un travail d'analyse, le médiateur convoque les parties dans le but de se mettre d'accord sur une solution.
Si un accord se dessine, le médiateur émet, dans un délai d’un mois, une « recommandation ». Cette recommandation peut ensuite être acceptée ou refusée par les parties dans un délai de 8 jours. En cas d'acceptation, elle devient immédiatement applicable et a la même force obligatoire qu'un accord collectif. En cas de refus, l'administration rend publique la recommandation du médiateur, ainsi que les positions des parties. La solution du conflit ne peut plus que passer par l'arbitrage.
2. Le recours aux tribunaux
Le recours aux tribunaux peut s’avérer
nécessaire car les modes de règlements des
conflits traditionnels ne donnent aucune garantie de
succès. L’employeur n’hésite pas
à saisir le juge des
référés du Tribunal de Grande
Instance lorsque celui-ci est confronté à un
litige important.
Exemples : évacuation des locaux, expulsions des grévistes, reconnaissance du caractère illicite de la grève.
Un recours à une médiation judiciaire peut être proposé par le juge afin de régler à l’amiable le conflit. En cas d’entente, un accord est établi, ce qui est de plus en plus fréquent.
Exemples : évacuation des locaux, expulsions des grévistes, reconnaissance du caractère illicite de la grève.
Un recours à une médiation judiciaire peut être proposé par le juge afin de régler à l’amiable le conflit. En cas d’entente, un accord est établi, ce qui est de plus en plus fréquent.
L’essentiel
Les modes de règlements des conflits collectifs de
travail permettent, par la négociation, de
trouver une solution aux litiges entre employeur et
salariés. Cependant, cette conciliation connaît
des limites, seuls la médiation et
l’arbitrage représentent des solutions
alternatives mais, elles aussi, limitées. C’est
pourquoi, le recours à la juridiction de droit
commun est de plus en plus fréquemment
employé.
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