La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) - Maxicours

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC)

Objectifs
  • Connaitre le mode opératoire d’une GPEC.
  • Comprendre les enjeux de la GPEC.
Points clés
  • Les choix de production ont des conséquences sur les besoins en ressources humaines.
  • Les organisations doivent donc prévoir les qualifications et les compétences individuelles dont elles auront besoin pour produire : c’est le rôle de la gestion de l'emploi et des compétences (GPEC) que d’adapter les ressources humaines aux besoins immédiats et futurs de l’organisation tant au niveau quantitatif que qualitatif.
  • La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche visant à évaluer et anticiper les besoins futurs en ressources humaines de l’organisation au niveau qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). Elle permet à l’organisation d’adapter ses ressources humaines aux besoins qu’elle anticipe en fonction de ses orientations stratégiques et des évolutions de son environnement.
Pour bien comprendre
  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • Besoins de recrutement, besoins de formation
1. Quels sont les enjeux de la gestion des ressources humaines ?
a. Les enjeux de la gestion des ressources humaines

On parle de gestion prévisionnelle des ressources humaines, car il s’agit d’anticiper les besoins tant du point quantitatif (nombre de salariés) que du point qualitatif (gestion des compétences). L’organisation doit mettre en œuvre des outils permettant de comprendre son environnement tout en prévoyant son évolution pour pouvoir adapter ses ressources humaines à ses besoins à court et moyen terme.

Au-delà des modifications de son environnement, le plan d’action de l’organisation va induire des besoins en compétences et en nombre de salariés. Pour optimiser sa création de profit, une gestion anticipée des ressources humaines est donc essentielle.

b. La gestion quantitative des ressources humaines

La gestion quantitative des ressources humaines est relative à la masse salariale. Il s’agit pour l’organisation de prévoir le nombre de salariés dont elle aura besoin à court et moyen terme pour anticiper les recrutements ou au contraire la réduction du nombre de salariés. Certains mouvements quantitatifs sont prévisibles.

Exemple
Les départs en retraite sont prévisibles grâce à la construction d’une pyramide des âges. Cependant, ces départs doivent être anticipés pour ne pas impacter le fonctionnement de l’organisation.

D’autres mouvements quantitatifs sont plus difficilement prévisibles comme les démissions ou encore un bouleversement dans la croissance de l’entreprise. La gestion quantitative est essentielle pour optimiser les couts de production.

c. La gestion qualitative des ressources humaines

La gestion qualitative des ressources humaines concerne la gestion des compétences et du potentiel des collaborateurs. Il s’agit pour l’organisation de prévoir l’évolution de son offre pour acquérir les savoir-faire nécessaires à sa différenciation. En effet, les talents sont souvent à la source des capacités d’innovation de l’organisation.

Une automatisation des processus productifs ou encore l’utilisation de l’intelligence artificielle oblige l’organisation à acquérir et conserver les compétences nécessaires à ces nouvelles méthodes de gestion de l’activité productive. Il faut donc une gestion qualitative des ressources humaines.

En outre, certaines compétences sont rares et pour les fidéliser ou les attirer l’entreprise doit avoir une politique de gestion efficace en matière de rémunération ou de conditions de travail par exemple.

2. Comment mettre en oeuvre la GPEC ?
a. Les quatre étapes de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences a lieu en quatre étapes :

  • Étape 1 : constat de l’existant en terme de nombre d’emplois et de compétences actuelles détenues en interne.
  • Étape 2 : en fonction de l’horizon fixé pour la GPEC (1, 2, 3 ans ou plus) l’organisation va dresser un état des lieux de ses besoins futurs tant en terme de masse salariale que de compétences. C’est à ce moment là que la notion de prévision et d’anticipation intervient.
  • Étape 3 : La confrontation entre les deux premières étapes va aboutir à la mise en avant d’écarts en terme d’emplois ou de compétences. Le caractère plus ou moins certain des écarts doit être pris en compte pour la mise en œuvre de la prochaine étape.
  • Étape 4 : Ces écarts doivent être corrigés. On parle alors de politique d’ajustement ou d’actions correctrices. Ces actions peuvent être mises en œuvre de manière immédiates ou échelonnées dans le temps.
b. Les actions correctrices pour la gestion quantitative

La mise en œuvre des actions correctrices pour les écarts quantitatifs consiste principalement dans le recrutement ou au contraire la réduction de la masse salariale. Il s’agit d’effectuer un pilotage régulier pour que les couts de la masse salariale ne viennent pas pénaliser le résultat de l’entreprise.

Pour les organisations publiques, l’emploi étant dit à vie pour les fonctionnaires, le pilotage a lieu en tenant compte d’un horizon plus lointain que celui des entreprises privées.

c. Les actions correctrices pour la gestion qualitative

Les écarts qualitatifs concernant les ressources humaines entre besoins de l’organisation et ressources actuelles correspondent à un besoin en compétences plus élevé que celui actuel. Cet écart peut provenir d’un environnement où la concurrence intense met l’accent sur l’innovation obligeant les organisations à se renouveler et à avoir des salariés plus qualifiés, mais ce besoin en compétences peut aussi être le résultat d’une stratégie de l’entreprise : différenciation par la qualité, etc.

Pour gérer ces écarts, l’organisation va devoir prévoir un plan de formation adapté à ses besoins futurs. Certaines fonctions qui étaient externalisées peuvent aussi devoir être internalisées à terme, ce qui va modifier les compétences nécessaires en interne.

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