Organisation du travail souple pour plus de flexibilité

On distingue deux formes de polyvalence. La polyvalence basée sur l’élargissement des tâches qui consiste à confier à un salarié des tâches variées. C’est la fin de la spécialisation. Ceci ne nécessite pas de compétences nouvelles.
Une autre forme de polyvalence est basée sur l’enrichissement des tâches. Le travail confié est plus complexe. Le salarié gagne en autonomie et en motivation. Toutefois, les compétences nécessaires sont plus importantes, ce qui nécessite un investissement en termes de politiques de ressources humaines pour les entreprises notamment en formation. Le niveau de responsabilité est plus élevé.

Les tâches préalablement découpées dans l’OST (organisation scientifique du travail) sont aujourd’hui regroupées pour réduire la répétition des gestes et donc la monotonie du travail. Les tâches de conception sont donc associées aux tâches d’exécution. Les salariés ont alors plus d’autonomie et de responsabilité et gagnent en motivation.

Chaque salarié doit être polyvalent. Cette méthode renforce leur intérêt dans la production et donc leur motivation, car ils sont partie prenante dans l’entreprise du fait de leur participation active. Le fait de procéder à l’élargissement et l’enrichissement des tâches a engendré une nouvelle polyvalence des salariés en réduisant leur spécialisation. Ainsi, les salariés peuvent changer de poste en fonction des besoins (hausse de l’activité, prise de congés, etc.).

En environnement incertain et avec des rythmes de production qui peuvent varier au cours de l’année, les entreprises ont recours désormais à des aménagements du temps de travail. Cela leur permet d’adapter leur volume de masse salariale en fonction de leurs besoins. Parmi les aménagements de temps de travail on peut citer :

• les horaires variables : les salariés travaillent au sein d’une plage horaire fixe, mais en dehors de cette plage leurs horaires sont adaptables et variables ;
• l’annualisation du temps de travail : le temps de travail n’est pas lissé sur l’année, mais dépend de phases d’activité fortes et faibles. Ce mode d’organisation du travail est souvent adopté par l'hôtellerie restauration fortement dépendante des saisons.

Le principe est de moduler le temps de travail en fonction des besoins de production.

En fonction de l'état de l’activité de l’entreprise, celle-ci peut avoir recours à des contrats précaires permettant à un moment donné d’avoir davantage de main-d’œuvre. Ces contrats sont temporaires. On peut citer le contrat à durée déterminée (CDD) ou encore le contrat d’intérim. Ce dernier consiste à souscrire un contrat avec une agence d’intérim qui va mettre à disposition sa main-d'œuvre pendant une période donnée. L’agence d’intérim devient donc un intermédiaire entre l’employeur et le salarié.

Les entreprises peuvent aussi abandonner tout ou partie du processus productif pour économiser sur les frais de gestion des ressources humaines, mais aussi réduire leurs investissements dans les ressources matérielles. Elles vont alors choisir la sous-traitance qui consiste à déléguer une partie de son processus productif à un tiers par contrat. L’entreprise, appelée donneur d’ordre, confie à une autre, appelée sous-traitant, une partie de son activité, permettant ainsi de s’adapter aux aléas de l’activité économique. L’entreprise devient alors très réactive, car elle peut adapter son offre de production de manière très rapide.