Le taylorisme et ses évolutions

Le taylorisme nait au XIX^e siècle avec le développement de la production industrielle. Les entreprises avaient alors besoin de produire en plus grande quantité. Tout d’abord ouvrier, Taylor gravit les échelons hiérarchiques jusqu’à obtenir le poste de contremaitre qui lui permet d'analyser l’organisation du travail en production pour en déduire les sources du manque de productivité.

Il adopte alors une démarche scientifique pour décomposer les tâches et fut à l’origine d’une nouvelle organisation du travail : l’OST (1911), l'organisation scientifique du travail. Ford fut un des premiers à appliquer ces principes dans l’industrie automobile, ce qui lui permit d’atteindre une production standardisée et de masse, base du succès durable de son entreprise.

Le principe d’organisation scientifique du travail - ou taylorisme - est de décomposer et simplifier toutes les tâches nécessaires à la production d’un bien. Chaque ouvrier a alors une tâche élémentaire à accomplir. C’est la mise en place de mouvements répétitifs qui permet de diminuer les erreurs, mais aussi les déplacements source de « flânerie systématique » selon Taylor entrainant une baisse de productivité. Les ouvriers deviennent donc spécialisés et sont chronométrés pour augmenter le rythme de production.
Le taylorisme a permis la mise en place d’une production de masse. La décomposition et la division extrême du travail permet d'accélérer les cadences de production tout en diminuant le taux d’erreur.
Il s’appuie aussi sur un contrôle hiérarchique direct et une organisation du pouvoir sous forme pyramidale. Le travail doit être supervisé et étroitement contrôlé pour inciter à la productivité.

Dès les années 1970, le modèle taylorien laisse apparaitre ses limites notamment en termes de motivation des hommes et donc de productivité. Les tâches simplifiées et trop répétitives créent un désintérêt pour le travail. E. MAYO démontre qu’une amélioration des conditions de travail dans les usines permettrait de gagner en efficacité.
Une autre critique du taylorisme repose sur le caractère rigide de l’organisation. Le pouvoir est centralisé, les prises de décision ralenties par un pouvoir très centralisé et les entreprises manquent de souplesse.

Pour dépasser les limites principalement sociales de cette organisation rigide du travail, de nouvelles formes d’organisations du travail sont apparues dont notamment le toyotisme et le lean management.
Les tâches préalablement découpées dans l’OST (l'organisation scientifique du travail) sont regroupées pour réduire la répétition des gestes et donc la monotonie du travail. Les tâches de conception sont associées aux tâches d’exécution. Les salariés ont alors plus d’autonomie et de responsabilité et gagnent en motivation. Le but de l'organisation néo-taylorienne est de créer un engagement du salarié.
Les nouvelles technologies notamment digitales et l’intelligence artificielle favorisent le développement du néotaylorisme. Les machines et robots réduisent la pénibilité du travail, augmentent la productivité tout en se chargeant d’une succession de tâches issues d’une parcellisation du travail. Ces évolutions rendent le modèle taylorien moins pertinent.
Le pouvoir est aussi exercé différemment dans les modèles néo-tayloriens. Il peut s’exercer de manière participative et les salariés ayant un rôle opérationnel sont responsabilisés.