Le toyotisme - Maxicours

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Le toyotisme

Ce modèle d'organisation du travail a été mis en place par Taiichi Ohno dans les usines Toyota au Japon.
1. Les deux principes du toyotisme
a. L'autonomation
Ce néologisme vient de la contraction des termes autonomie et automatisation. L'autonomation repose sur le souci de faire des ouvriers des individus autonomes et responsables, capables de tirer le meilleur parti de l'automatisation du système productif.

Contrairement au taylorisme qui procède par destruction du savoir des ouvriers et par décomposition des tâches à exécuter, le toyotisme consiste à transformer les ouvriers en « travailleurs multifonctionnels ». Cela signifie que l'ouvrier doit être polyvalent et relativement autonome vis-à-vis de la hiérarchie.

Parallèlement, le toyotisme développe l'esprit de coopération et de concertation dans le cadre des cercles de qualité qui réunissent autour d'une même table l'ensemble du personnel de l'entreprise dans le but d'améliorer l'efficacité productive sur la base des suggestions de chacun.
b. Le système Kanban ou « juste-à-temps »
Kanban est le terme qui désigne le principe de la production en flux tendus. L'idée est de faire qu'il n'existe aucun stock dans l'entreprise. T. Ohno, initiateur de cette méthode de travail, explique ce principe :
« Chaque poste de travail doit pouvoir prélever sur celui qui le précède dans le processus de production les pièces dont il a strictement besoin. Dès lors, pourquoi le poste de travail amont ne se bornerait-il pas à produire les pièces qui lui sont prélevées ? Pour rendre un tel système opératoire, dans un processus de production comportant de nombreux postes de travail en interaction, il suffirait de faire remonter de chaque poste de travail sur le précédent les informations sur le quoi faire, et le combien faire. Ces informations pourraient être véhiculées par des Kanbans, c'est-à-dire de simples fiches cartonnées. » (L'Esprit Toyota, Masson, 1989).
2. La réalité de cette nouvelle organisation du travail
a. Une efficacité certaine
Le toyotisme est incontestablement une des clés de la réussite industrielle du Japon des années 1970-1980.
Des ouvriers motivés par des tâches variées et intéressantes sont plus productifs que des ouvriers soumis aux contraintes de l'organisation taylorienne du travail. Le système du « juste-à-temps » permet à l'entreprise de réaliser des économies importantes dans la mesure où la gestion des stocks est réduite au minimum.
Certaines entreprises occidentales ont tenté de s'inspirer de ce modèle pour lutter contre les effets contre-productifs du taylorisme.

Ainsi, à l'usine Renault de Douai, on tente une expérience d'enrichissement des tâches dès les années 1980. Les carcasses des nouveaux modèles sont désormais fabriquées par des équipes autonomes de cinq ouvriers qui s'organisent entre eux et effectuent les diverses tâches à tour de rôle. Selon la direction, les résultats se sont avérés positifs : on a développé le sens des responsabilités individuelles et collectives du personnel, l'absentéisme et les défauts ont reculé et les gains de productivité ont augmenté.

Dans les usines Hollywood, on embauche des ouvriers très qualifiés qui sont à la fois capable d'assurer la maintenance des machines mais aussi de « mettre la main à la pâte » pour fabriquer les célèbres chewing-gums. Un ouvrier accomplit donc de nombreuses tâches et la hiérarchie pyramidale, caractéristique de l'organisation taylorienne, s'en trouve fortement tassée. Les « petits chefs » ont tendance à disparaître.
b. Les limites
Il faut néanmoins admettre que ce système a ses limites.
Sa réussite repose sur l'existence d'une main-d'œuvre motivée. Les cercles de qualité ne fonctionnent que si les ouvriers adhèrent au système. Le « juste-à-temps » suppose l'absence de grèves qui paralyseraient l'ensemble de l'entreprise à partir d'un « bouchon » localisé.
D'autre part, la polyvalence nécessite un niveau de qualification élevé et des rémunérations motivantes. Toutes ces conditions sont loin d'être remplies, notamment sur le vieux continent.
L'essentiel

Les mots-clés du toyotisme sont : responsabilisation, enrichissement des tâches, polyvalence et concertation.
Cette nouvelle forme d'organisation du travail a souvent des résultats probants en termes de productivité. Mais elle suppose une augmentation du niveau de qualification du personnel et un changement d'état d'esprit des employés, des organisations syndicales et des chefs d'entreprise, en d'autres termes, une nouvelle culture d'entreprise.

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