Les différentes formes de contrat de travail
Objectif(s) :
Connaître les spécificités des
différentes formes de contrat de travail.
Comprendre les adaptations nécessaires des contrats au contexte économique.
Comprendre les adaptations nécessaires des contrats au contexte économique.
Le droit du travail est soucieux de protéger les
intérêts du salarié. À cette fin, un
encadrement juridique des missions du salarié est
nécessaire : le contrat à durée
indéterminée (CDI) est la
« norme » contractuelle à cet
égard. Cependant, la concurrence, l’exigence
d’adaptation pour les entreprises face à
la concurrence, la lutte contre le chômage, ont
fait émerger de nouvelles situations de travail bien
particulières, entraînant l'apparition
de contrats de travail spécifiques : le
contrat à durée déterminée (CDD),
le contrat de travail temporaire (CTT), voire
précaires.
1. Le contrat de droit commun : le contrat
à durée indéterminée (CDI)
a. Définition
Le contrat de travail est le contrat par lequel une
personne se place dans un lien de
subordination juridique permanente à
l'égard d'une autre personne. L’article
L.121.5 du Code du travail dispose que « le
contrat de travail est conclu sans détermination
de durée ». Cette règle est
d’ordre public, le contrat à durée
indéterminée (CDI) est le contrat de droit
commun, il doit garantir la pérennité de l’emploi du
salarié et le protéger contre tout
éventuel abus.
Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité prévues par l’article 1 108 du Code civil : « un consentement non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol ou la violence ; une capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». Le défaut d’une de ces conditions entraînerait la nullité du contrat de travail, mais uniquement pour l’avenir. Contrat à exécution successive, seule sa résiliation peut être prévue.
Le CDI n’est pas nécessairement écrit mais il est préférable qu’il le soit. Cependant, la déclaration unique d’embauche que l’employeur doit envoyer à l’Urssaf, accompagnée des bulletins de salaire, peut constituer une preuve de l’existence du CDI.
Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité prévues par l’article 1 108 du Code civil : « un consentement non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol ou la violence ; une capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». Le défaut d’une de ces conditions entraînerait la nullité du contrat de travail, mais uniquement pour l’avenir. Contrat à exécution successive, seule sa résiliation peut être prévue.
Le CDI n’est pas nécessairement écrit mais il est préférable qu’il le soit. Cependant, la déclaration unique d’embauche que l’employeur doit envoyer à l’Urssaf, accompagnée des bulletins de salaire, peut constituer une preuve de l’existence du CDI.
b. Les clauses particulières
Les clauses insérées dans le contrat de
travail ne doivent pas être contraires aux lois ou
aux dispositions conventionnelles.
Exemple : sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.
• La clause de non-concurrence
Elle est prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l'embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture. Cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié ne nuise à son ancien employeur.
Cependant, une telle clause n’est valide que si l'ensemble des conditions est respecté : limitation de la clause dans le temps (durée déterminée), dans l'espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ; versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié ; intérêt légitime de l'entreprise. La clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.
• La clause de mobilité
Cette clause contraint le salarié à accepter par avance toute modification de son lieu de travail. Il devra ainsi accepter d'exercer dans un nouvel établissement, dans des succursales où l’entreprise déciderait de le muter. La clause de mobilité est licite à condition de ne pas être abusive ni déloyale.
Exemple : délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l'entreprise, etc.
• La clause de dédit-formation
Le salarié s'engage, en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l'employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l'employeur. Une telle clause est licite à condition que l'employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse), que l'indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l'employeur, et, que le salarié puisse démissionner.
Exemple : sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.
• La clause de non-concurrence
Elle est prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l'embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture. Cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié ne nuise à son ancien employeur.
Cependant, une telle clause n’est valide que si l'ensemble des conditions est respecté : limitation de la clause dans le temps (durée déterminée), dans l'espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ; versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié ; intérêt légitime de l'entreprise. La clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.
• La clause de mobilité
Cette clause contraint le salarié à accepter par avance toute modification de son lieu de travail. Il devra ainsi accepter d'exercer dans un nouvel établissement, dans des succursales où l’entreprise déciderait de le muter. La clause de mobilité est licite à condition de ne pas être abusive ni déloyale.
Exemple : délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l'entreprise, etc.
• La clause de dédit-formation
Le salarié s'engage, en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l'employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l'employeur. Une telle clause est licite à condition que l'employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse), que l'indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l'employeur, et, que le salarié puisse démissionner.
c. La rupture du CDI
Le contrat pourra être résilié
unilatéralement. L’employeur peut licencier
son employé en respectant des règles
précises, à peine de nullité, et,
l’employé peut donner sa démission
dès lors que sa volonté est claire et sans
équivoque.
2. Les contrats de travail spécifiques et
précaires
Pour faire face à certaines situations
spécifiques, à la lutte contre le
chômage, le contrat de travail s’est
décliné en une multiplicité de
contrats : contrats à durée
déterminée (CDD), contrats de missions, dits
de travail temporaire (CTT).
a. Le contrat à durée
déterminée (CDD)
Un contrat à durée déterminée
est conclu pour une durée
limitée et précisée, au
départ, dans le contrat. Il prend fin soit
à la date fixée soit, en l'absence de terme
précis, lorsque se réalise l'objet pour
lequel il a été conclu (retour du
salarié remplacé, fin de la saison, etc.).
La durée totale, compte tenu du renouvellement
éventuel, ne doit pas dépasser la limite
maximale autorisée.
Exemples : le remplacement d’un salarié absent (maladie, congés, etc.), d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’une entreprise, etc.), etc.
Il doit obligatoirement faire l'objet d'un acte écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il doit comporter un certains nombres de mentions : motif du contrat, date d’échéance du terme ou durée minimale, poste occupée, convention collective applicable, etc.
La rupture de ce type de contrat ne peut intervenir avant le terme, à moins d’une faute grave du salarié ou de cas de force majeur.
Exemples : le remplacement d’un salarié absent (maladie, congés, etc.), d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’une entreprise, etc.), etc.
Il doit obligatoirement faire l'objet d'un acte écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il doit comporter un certains nombres de mentions : motif du contrat, date d’échéance du terme ou durée minimale, poste occupée, convention collective applicable, etc.
La rupture de ce type de contrat ne peut intervenir avant le terme, à moins d’une faute grave du salarié ou de cas de force majeur.
b. Le contrat de travail temporaire (CTT)
Le Code du travail ne définit pas le travail
temporaire mais nous donne, dans son article L124-2, une
définition de
l’entrepreneur de travail temporaire
comme étant « toute personne physique
ou morale dont l’activité exclusive est de
mettre à la disposition provisoire
d’utilisateurs, des salariés qu’en
fonction d’une qualification convenue elle embauche
et rémunère à cet effet».
Le travail temporaire crée donc une relation entre 3 parties :
- le salarié intérimaire, qui remplira une mission de travail temporaire ;
- l’entreprise utilisatrice ;
- l’entreprise de travail temporaire (ou d’intérim).
La particularité de cette relation de travail est qu’elle crée des contrats distincts : un contrat de mise à disposition qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice, et, un contrat de mission du salarié qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire.
Comme pour le CDD, « le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. » (article L124-2). La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a réaffirmé le caractère exceptionnel du recours au contrat de travail temporaire. Ainsi, seules des tâches précises et temporaires (dénommées « missions ») peuvent être prévues.
La rupture est prévue dans les mêmes conditions que le contrat à durée déterminée.
Exemples : remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée, etc.
Le travail temporaire crée donc une relation entre 3 parties :
- le salarié intérimaire, qui remplira une mission de travail temporaire ;
- l’entreprise utilisatrice ;
- l’entreprise de travail temporaire (ou d’intérim).
La particularité de cette relation de travail est qu’elle crée des contrats distincts : un contrat de mise à disposition qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice, et, un contrat de mission du salarié qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire.
Comme pour le CDD, « le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. » (article L124-2). La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a réaffirmé le caractère exceptionnel du recours au contrat de travail temporaire. Ainsi, seules des tâches précises et temporaires (dénommées « missions ») peuvent être prévues.
La rupture est prévue dans les mêmes conditions que le contrat à durée déterminée.
Exemples : remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée, etc.
L'essentiel
Le contrat de travail est l’acte juridique enfermant
les obligations et devoirs de chacune des parties.
Initialement prévue pour un terme
indéterminée, l’acte contractuel
s’est multiplié et diversifié en fonction
de la conjoncture économique.
Actuellement, les contrats à termes précis (à durée déterminée ou temporaire), dits « précaires », se multiplient. L’exigence de mobilité liée à la nécessité d’avoir un emploi à tout prix constitue l’essence même de ces nouveaux instruments contractuels. La crise du printemps 2006 autour du Contrat première embauche (CPE), a révélé la difficulté croissante pour les jeunes sans diplôme, mais aussi pour ceux muni d’un bagage universitaire, d’accéder à emploi stable.
Actuellement, les contrats à termes précis (à durée déterminée ou temporaire), dits « précaires », se multiplient. L’exigence de mobilité liée à la nécessité d’avoir un emploi à tout prix constitue l’essence même de ces nouveaux instruments contractuels. La crise du printemps 2006 autour du Contrat première embauche (CPE), a révélé la difficulté croissante pour les jeunes sans diplôme, mais aussi pour ceux muni d’un bagage universitaire, d’accéder à emploi stable.

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