Les différentes formes de contrat de travail - Cours de Droit Terminale pro avec Maxicours

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Les différentes formes de contrat de travail

Objectif(s) :
Connaître les spécificités des différentes formes de contrat de travail.
Comprendre les adaptations nécessaires des contrats au contexte économique.
Le droit du travail est soucieux de protéger les intérêts du salarié. À cette fin, un encadrement juridique des missions du salarié est nécessaire : le contrat à durée indéterminée (CDI) est la « norme » contractuelle à cet égard. Cependant, la concurrence, l’exigence d’adaptation pour les entreprises face à la concurrence, la lutte contre le chômage, ont fait émerger de nouvelles situations de travail bien particulières, entraînant l'apparition de contrats de travail spécifiques : le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat de travail temporaire (CTT), voire précaires.

1. Le contrat de droit commun : le contrat à durée indéterminée (CDI)
a. Définition
Le contrat de travail est le contrat par lequel une personne se place dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard d'une autre personne. L’article L.121.5 du Code du travail dispose que « le contrat de travail est conclu sans détermination de durée ». Cette règle est d’ordre public, le contrat à durée indéterminée (CDI) est le contrat de droit commun, il doit garantir la pérennité de l’emploi du salarié et le protéger contre tout éventuel abus.

Comme tous les contrats, le contrat de travail doit respecter des conditions de validité prévues par l’article 1 108 du Code civil : « un consentement non vicié, exempt de vices tels que l’erreur, le dol ou la violence ; une capacité à contracter ; un objet et une cause licite ». Le défaut d’une de ces conditions entraînerait la nullité du contrat de travail, mais uniquement pour l’avenir. Contrat à exécution successive, seule sa résiliation peut être prévue.

Le CDI n’est pas nécessairement écrit mais il est préférable qu’il le soit. Cependant, la déclaration unique d’embauche que l’employeur doit envoyer à l’Urssaf, accompagnée des bulletins de salaire, peut constituer une preuve de l’existence du CDI.
b. Les clauses particulières
Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux dispositions conventionnelles.

Exemple : sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée (clause de célibat…), les clauses discriminatoires ou celles prévoyant un salaire inférieur au Smic.

• La clause de non-concurrence
Elle est prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de l'embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture. Cette clause a pour objectif d'éviter que le salarié ne nuise à son ancien employeur.

Cependant, une telle clause n’est valide que si l'ensemble des conditions est respecté : limitation de la clause dans le temps (durée déterminée), dans l'espace (zone géographique) et quant à la nature des activités professionnelles ; versement par l'employeur d'une contrepartie financière au salarié ; intérêt légitime de l'entreprise. La clause s'applique en cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause.

• La clause de mobilité
Cette clause contraint le salarié à accepter par avance toute modification de son lieu de travail. Il devra ainsi accepter d'exercer dans un nouvel établissement, dans des succursales où l’entreprise déciderait de le muter. La clause de mobilité est licite à condition de ne pas être abusive ni déloyale.

Exemple : délai de prévenance suffisant lors de son application, maintien de la rémunération, intérêt de l'entreprise, etc.

• La clause de dédit-formation
Le salarié s'engage, en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l'employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l'employeur. Une telle clause est licite à condition que l'employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse), que l'indemnité prévue soit en rapport avec les frais engagés par l'employeur, et, que le salarié puisse démissionner.
c. La rupture du CDI
Le contrat pourra être résilié unilatéralement. L’employeur peut licencier son employé en respectant des règles précises, à peine de nullité, et, l’employé peut donner sa démission dès lors que sa volonté est claire et sans équivoque.
2. Les contrats de travail spécifiques et précaires
Pour faire face à certaines situations spécifiques, à la lutte contre le chômage, le contrat de travail s’est décliné en une multiplicité de contrats : contrats à durée déterminée (CDD), contrats de missions, dits de travail temporaire (CTT).
a. Le contrat à durée déterminée (CDD)
Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit, en l'absence de terme précis, lorsque se réalise l'objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison, etc.). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Exemples : le remplacement d’un salarié absent (maladie, congés, etc.), d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’une entreprise, etc.), etc.

Il doit obligatoirement faire l'objet d'un acte écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il doit comporter un certains nombres de mentions : motif du contrat, date d’échéance du terme ou durée minimale, poste occupée, convention collective applicable, etc.

La rupture de ce type de contrat ne peut intervenir avant le terme, à moins d’une faute grave du salarié ou de cas de force majeur.
b. Le contrat de travail temporaire (CTT)
Le Code du travail ne définit pas le travail temporaire mais nous donne, dans son article L124-2, une définition de l’entrepreneur de travail temporaire comme étant « toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue elle embauche et rémunère à cet effet».

Le travail temporaire crée donc une relation entre 3 parties :
- le salarié intérimaire, qui remplira une mission de travail temporaire ;
- l’entreprise utilisatrice ;
- l’entreprise de travail temporaire (ou d’intérim).

La particularité de cette relation de travail est qu’elle crée des contrats distincts : un contrat de mise à disposition qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise utilisatrice, et, un contrat de mission du salarié qui régira les relations entre l’entreprise d’intérim et le salarié intérimaire.

Comme pour le CDD, « le contrat de travail temporaire, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. » (article L124-2). La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a réaffirmé le caractère exceptionnel du recours au contrat de travail temporaire. Ainsi, seules des tâches précises et temporaires (dénommées « missions ») peuvent être prévues.

La rupture est prévue dans les mêmes conditions que le contrat à durée déterminée.

Exemples : remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par un contrat à durée indéterminée, etc.
L'essentiel
Le contrat de travail est l’acte juridique enfermant les obligations et devoirs de chacune des parties. Initialement prévue pour un terme indéterminée, l’acte contractuel s’est multiplié et diversifié en fonction de la conjoncture économique.

Actuellement, les contrats à termes précis (à durée déterminée ou temporaire), dits « précaires », se multiplient. L’exigence de mobilité liée à la nécessité d’avoir un emploi à tout prix constitue l’essence même de ces nouveaux instruments contractuels. La crise du printemps 2006 autour du Contrat première embauche (CPE), a révélé la difficulté croissante pour les jeunes sans diplôme, mais aussi pour ceux muni d’un bagage universitaire, d’accéder à emploi stable.

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