Fiche de cours
L'autorité de l'employeur
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- Quiz et exercices
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Objectif(s) :
Quels sont les pouvoirs de l’employeur ?
L’employeur peut-il tout faire, tout décider ?
L’employeur peut-il tout faire, tout décider ?
Le contrat de travail est caractérisé par un lien
de subordination entre le salarié et son employeur.
Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en
dénombre trois : le pouvoir de direction,
le pouvoir réglementaire et le pouvoir
disciplinaire.
1. Le pouvoir de direction de l’employeur
a. Direction et information
• L’employeur est le responsable de l’activité
économique dont il a la charge,
qu’il soit chef d’entreprise ou dirigeant
d’une société. Ces décisions
engagent l’avenir de la structure et sont prises
dans l’intérêt de l’entreprise,
mais doivent également respecter les droits des
salariés.
Exemples : organiser le temps de travail et les modes de production, etc.
• L’employeur a un devoir d’information auprès des instances représentatives du personnel. À ce titre, il devra motiver ses décisions et mettre à la disposition du personnel les documents correspondants.
Exemples : organiser le temps de travail et les modes de production, etc.
• L’employeur a un devoir d’information auprès des instances représentatives du personnel. À ce titre, il devra motiver ses décisions et mettre à la disposition du personnel les documents correspondants.
b. La modification du contrat de travail
• L’employeur peut proposer au salarié
une modification de son contrat de travail. Selon qu'il
s'agit de la modification du
contrat (d'un de ses éléments
essentiels) ou d'un simple changement des conditions de
travail, le refus du salarié aura des
conséquences différentes.
La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat (la rémunération, la qualification, et, plus généralement, sur les attributions du salarié, etc).
Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.
Exemples : en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, de réduction des heures de travail avec perte de rémunération, etc.
• La modification du contrat de travail ne peut pas être imposée par l'employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Il faut noter que la mise en œuvre d’une clause du contrat de travail (clause de mobilité, de changement d’horaire, etc.) n’est pas constitutive d’une modification du contrat si son utilisation n’est pas abusive, c’est-à-dire si elle est utilisée pour les intérêts de l’entreprise et dans un délai de convenance.
- Si la modification n'a pas une cause économique, l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
- Si la modification a une cause économique, l'employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
La modification du contrat peut porter sur un élément essentiel de ce contrat (la rémunération, la qualification, et, plus généralement, sur les attributions du salarié, etc).
Elle peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise.
Exemples : en cas de passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, de réduction des heures de travail avec perte de rémunération, etc.
• La modification du contrat de travail ne peut pas être imposée par l'employeur, mais seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l'employeur, soit de renoncer à modifier le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Il faut noter que la mise en œuvre d’une clause du contrat de travail (clause de mobilité, de changement d’horaire, etc.) n’est pas constitutive d’une modification du contrat si son utilisation n’est pas abusive, c’est-à-dire si elle est utilisée pour les intérêts de l’entreprise et dans un délai de convenance.
- Si la modification n'a pas une cause économique, l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification.
- Si la modification a une cause économique, l'employeur informe chaque salarié de sa proposition de modification d'un élément essentiel du contrat de travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il sera réputé avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.
c. Le changement d’une condition de travail
Le changement des conditions de travail peut être imposé par
l'employeur dans le cadre de son pouvoir de
direction. Le refus du salarié
n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du
contrat mais constitue une faute professionnelle
que l'employeur peut sanctionner, au besoin, par le
licenciement.
L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Exemple : la seule diminution des heures de travail, sans réduction de salaire, est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter, sauf à commettre une faute professionnelle.
L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
Exemple : la seule diminution des heures de travail, sans réduction de salaire, est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d'accepter, sauf à commettre une faute professionnelle.
2. Le pouvoir réglementaire de l’employeur
Le règlement
intérieur est un document qui fixe
certaines règles de comportement dans
l'entreprise, relatives à l'hygiène, la
sécurité et la discipline. Il est
obligatoire dans toute entreprise ou organisme employant
habituellement au moins 20 salariés.
- L'élaboration du règlement intérieur se déroule en plusieurs étapes : l'employeur rédige un projet de règlement intérieur qu’il soumet ensuite pour avis aux représentants du personnel.
Attention : en l'absence de consultation des institutions représentatives du personnel, le règlement intérieur ne s'applique pas aux salariés, et l'employeur est passible des sanctions pour délit d'entrave.
- L'employeur doit ensuite transmettre deux exemplaires du règlement intérieur : à l'inspecteur du travail, qui peut en vérifier le contenu et exiger la modification ou la suppression de dispositions qu'il estime illicites, et au greffe du conseil de prud'hommes.
- Enfin, l'affichage du règlement intérieur, à un endroit de l'entreprise accessible à l'ensemble des salariés, est obligatoire. À défaut d'envoi à l'inspecteur du travail ou d'affichage sur le lieu de travail, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.
Le règlement intérieur doit être écrit et rédigé en français (quitte à fournir une traduction aux salariés de langue étrangère) et comporter un certain nombre de dispositions.
Exemples : des mesures relatives à la sécurité, comme le fait de porter une tenue de chantier comprenant des vêtements de travail, des gants de manutention et un casque ; des mesures relatives à l'hygiène ; des mesures générales et permanentes relatives à la discipline, comme l'obligation de respecter certains horaires de travail, de respecter le secret professionnel ; des mesures relatives au harcèlement sexuel ou moral.
- Le règlement intérieur ne peut contenir, en revanche, certaines mentions contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, ni des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Exemples : la clause prévoyant l'ouverture du courrier adressé au salarié, celle restreignant le droit pour un salarié de se retirer d'une situation dangereuse, ou encore une clause discriminatoire (c'est-à-dire fonction du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, ou de l'origine du salarié notamment).
- L'élaboration du règlement intérieur se déroule en plusieurs étapes : l'employeur rédige un projet de règlement intérieur qu’il soumet ensuite pour avis aux représentants du personnel.
Attention : en l'absence de consultation des institutions représentatives du personnel, le règlement intérieur ne s'applique pas aux salariés, et l'employeur est passible des sanctions pour délit d'entrave.
- L'employeur doit ensuite transmettre deux exemplaires du règlement intérieur : à l'inspecteur du travail, qui peut en vérifier le contenu et exiger la modification ou la suppression de dispositions qu'il estime illicites, et au greffe du conseil de prud'hommes.
- Enfin, l'affichage du règlement intérieur, à un endroit de l'entreprise accessible à l'ensemble des salariés, est obligatoire. À défaut d'envoi à l'inspecteur du travail ou d'affichage sur le lieu de travail, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.
Le règlement intérieur doit être écrit et rédigé en français (quitte à fournir une traduction aux salariés de langue étrangère) et comporter un certain nombre de dispositions.
Exemples : des mesures relatives à la sécurité, comme le fait de porter une tenue de chantier comprenant des vêtements de travail, des gants de manutention et un casque ; des mesures relatives à l'hygiène ; des mesures générales et permanentes relatives à la discipline, comme l'obligation de respecter certains horaires de travail, de respecter le secret professionnel ; des mesures relatives au harcèlement sexuel ou moral.
- Le règlement intérieur ne peut contenir, en revanche, certaines mentions contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, ni des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
Exemples : la clause prévoyant l'ouverture du courrier adressé au salarié, celle restreignant le droit pour un salarié de se retirer d'une situation dangereuse, ou encore une clause discriminatoire (c'est-à-dire fonction du sexe, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, ou de l'origine du salarié notamment).
3. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
a. La faute disciplinaire
Dès lors qu’un salarié commet une
faute, c’est-à-dire qu’il manque
à ses obligations professionnelles,
l’employeur peut décider de prendre une
sanction disciplinaire.
Il n’existe aucune définition
générale de la faute disciplinaire.
Cependant, le règlement intérieur de chaque
entreprise peut décider de quel comportement sera
jugé comme constitutif d’une faute
susceptible d’être sanctionnée.
Ainsi, le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. À l’inverse, il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose (droit de grève, droit d’expression, etc.).
Ainsi, le comportement du salarié est fautif dès lors qu’il ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail. À l’inverse, il ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose (droit de grève, droit d’expression, etc.).
b. Le délai pour agir
• Une fois la faute constatée,
l’employeur a deux mois pour la relever et
la sanctionner. L’article L 122-44 du Code du
travail stipule qu’« aucun fait fautif ne
peut donner lieu à lui seul à
l’engagement de poursuites disciplinaires
au-delà d’un délai de deux mois
à compter du jour où l’employeur en a
eu connaissance ». À défaut
d’avoir agi, l’action sera prescrite.
Celle-ci ne pourra être invoquée
qu’à l’occasion d’une nouvelle
faute. Les termes « toute mesure » de
l’article L 122-40 du Code du travail laissent
à l’employeur une latitude d’exercice pour sanctionner la
faute. La sanction doit être
proportionnée et justifiée par rapport aux
faits reprochés au salarié. Les formes de
sanction sont diverses et variées.
Exemple : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, ou, le licenciement.
• Certaines sanctions sont interdites par la loi et la jurisprudence, comme les sanctions discriminatoires. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc. Cependant, certaines restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives peuvent être apportées.
Exemple : la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M. X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».
Les sanctions pécuniaires sont prohibées, mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale.
Exemple : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation, ou, le licenciement.
• Certaines sanctions sont interdites par la loi et la jurisprudence, comme les sanctions discriminatoires. L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc. Cependant, certaines restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives peuvent être apportées.
Exemple : la Cour de cassation a décidé que la sanction disciplinaire était justifiée car « la tenue vestimentaire de M. X était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ».
Les sanctions pécuniaires sont prohibées, mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale.
c. Une procédure disciplinaire à
respecter
Cette procédure comporte deux phases :
l’entretien préalable et la notification de
la sanction.
• L’entretien préalable : c'est une obligation légale, avant la notification de la sanction. Il doit avoir lieu, sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L122-41 du Code du travail).
Exemple : l’avertissement est une sanction mineure n’ayant pas d’incidence immédiate sur la place du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d’un entretien préalable, contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement.
Le salarié est convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits. La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception comportant des informations obligatoires.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction ; le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.
• La notification de la sanction : l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. Les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.
• L’entretien préalable : c'est une obligation légale, avant la notification de la sanction. Il doit avoir lieu, sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (article L122-41 du Code du travail).
Exemple : l’avertissement est une sanction mineure n’ayant pas d’incidence immédiate sur la place du salarié dans l’entreprise. Il ne nécessite donc pas la mise en œuvre d’un entretien préalable, contrairement au blâme, à la rétrogradation, la mutation ou le licenciement.
Le salarié est convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits. La convocation doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception comportant des informations obligatoires.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction ; le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.
• La notification de la sanction : l’employeur doit notifier au salarié le motif de la sanction et la sanction elle-même. Les sanctions qui ont été infligées suite à un entretien préalable ne peuvent intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
Dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que l’employeur est présumé avoir renoncé à l’application de la sanction si 20 mois se sont écoulés depuis sa notification.
L'essentiel
L’employeur dispose de prérogatives importantes.
Par son pouvoir de décision, il dirige et prend
les initiatives de l’entreprise, mais il peut aussi
décider d’un changement dans les conditions
de travail ou d’une modification du contrat de
travail.
Son pouvoir réglementaire est un devoir de surveillance sur l’entreprise. En ce sens, il doit prévoir, en concertation avec les instances représentatives du personnel, un règlement intérieur.
Enfin, son pouvoir disciplinaire permet de sanctionner, dans des conditions bien précises, le salarié qui aurait commis une faute en contravention de l’exécution de son contrat de travail. Toutefois, un droit disciplinaire a été prévu par le Code du travail pour protéger les salariés.
Son pouvoir réglementaire est un devoir de surveillance sur l’entreprise. En ce sens, il doit prévoir, en concertation avec les instances représentatives du personnel, un règlement intérieur.
Enfin, son pouvoir disciplinaire permet de sanctionner, dans des conditions bien précises, le salarié qui aurait commis une faute en contravention de l’exécution de son contrat de travail. Toutefois, un droit disciplinaire a été prévu par le Code du travail pour protéger les salariés.
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