La protection des salariés dans les rapports individuels de travail
Objectif(s) :
Les droits du salarié sont-ils garantis ?
Quelles sont les libertés individuelles préservées dans le cadre du travail ?
Quelles sont les libertés individuelles préservées dans le cadre du travail ?
La relation de subordination qui existe entre l’employeur
et le salarié n’empêche pas
l’existence de libertés individuelles pour ce
dernier. Le législateur garantit l’exercice de ces
libertés, mais les abus sont sanctionnés.
L’ère de l’informatique et l’essor des
nouvelles technologies posent en outre d’autres
problématiques pour la liberté
d’expression.
1. La protection des libertés individuelles des
salariés
L’article L 120-1 du Code du travail dispose que
« nul ne peut porter aux droits
des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne
seraient pas justifiées par la nature de la
tâche à accomplir, ni
proportionnées au but
recherché ». La loi confère au
salarié des prérogatives individuelles, tant
pour préserver sa liberté
d’expression, le protéger contre toute mesure
discriminatoire, que pour lui assurer
une égalité professionnelle.
a. La liberté d'expression
La liberté d’expression reste un principe
fondamental reconnu. Elle permet au salarié de
s’exprimer librement au sein de l’entreprise
sous le respect du principe de
loyauté envers l’entreprise
(article 1134 du Code civil).
La liberté d’expression doit être proportionnée à la nature du travail et ne doit pas porter atteinte à l’autorité de l’employeur, à l’image, ou à la bonne marche de l’entreprise : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (arrêt de la Chambre sociale du 22 juin 2004).
Exemple : sera considérée comme licite la possibilité de contester lors d’une réunion. À l’inverse, sera illégal le fait d’avoir des échanges avec un concurrent ou le fait d’accuser la direction d’avoir saboté un engagement pris.
La liberté d’expression doit être proportionnée à la nature du travail et ne doit pas porter atteinte à l’autorité de l’employeur, à l’image, ou à la bonne marche de l’entreprise : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées » (arrêt de la Chambre sociale du 22 juin 2004).
Exemple : sera considérée comme licite la possibilité de contester lors d’une réunion. À l’inverse, sera illégal le fait d’avoir des échanges avec un concurrent ou le fait d’accuser la direction d’avoir saboté un engagement pris.
b. La protection contre toutes les mesures
discriminatoires
Toute décision de l’employeur (embauche,
promotion, sanctions, mutation, licenciement, etc.) doit
être prise en fonction de critères professionnels et non
sur des considérations d’ordre personnel,
fondées sur des éléments
extérieurs au travail (sexe, religion, apparence
physique, nationalité, vie privée, etc.).
À défaut, des sanctions civiles et
pénales sont encourues.
À cet effet, la loi du 30 décembre 2004 a créé la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité), et dont les pouvoirs ont été renforcés par la loi du 31 mars 2006, dite « pour l'égalité des chances ».
La HALDE était une autorité indépendante qui luttait contre les discriminations, directes ou indirectes, interdites par la loi ou par une convention internationale dont la France fait partie. Elle pouvait être saisie par toute personne qui s’estimait victime de discrimination ou se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle avait connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle était identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.
Depuis 2011, le Défenseur des droits, une institution de l'État indépendante, remplit la mission de la HALDE, qui a été dissoute.
À cet effet, la loi du 30 décembre 2004 a créé la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Égalité), et dont les pouvoirs ont été renforcés par la loi du 31 mars 2006, dite « pour l'égalité des chances ».
La HALDE était une autorité indépendante qui luttait contre les discriminations, directes ou indirectes, interdites par la loi ou par une convention internationale dont la France fait partie. Elle pouvait être saisie par toute personne qui s’estimait victime de discrimination ou se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont elle avait connaissance, sous réserve que la victime, lorsqu’elle était identifiée, ait été avertie et qu’elle ne s’y soit pas opposée.
Depuis 2011, le Défenseur des droits, une institution de l'État indépendante, remplit la mission de la HALDE, qui a été dissoute.
c. L'égalité professionnelle
La loi assure une égalité de salaires
« à part égale, salaire
égal », mais aussi la représentativité
hommes/femmes.
Elle veille en outre à l'égalité des chances pour les personnes handicapées (loi du 11 février 2005).
Elle veille en outre à l'égalité des chances pour les personnes handicapées (loi du 11 février 2005).
d. La protection contre le harcèlement moral
et sexuel
La loi réprime sévèrement les
agissements d’un supérieur
hiérarchique ou de toute autre personne qui,
abusant de l’autorité que lui
confèrent ses fonctions, a exercé des
pressions de toute nature sur un
agent dans le but d’obtenir des faveurs de nature
sexuelle à son profit ou au profit
d’un tiers. Il est également interdit de
sanctionner ceux qui auront témoigné de
tels agissements ou qui les auront relatés.
Avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail. Ainsi, elle énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Dès lors, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, un seul acte, même grave, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral, il faut qu’il y ait une répétition des agissements. L’intention de nuire ou même la volonté de harceler de l’auteur des agissements n’est pas exigée.
Avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la notion de harcèlement moral a été introduite dans le Code du travail. Ainsi, elle énonce que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Dès lors, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ainsi, un seul acte, même grave, ne peut conduire à la qualification de harcèlement moral, il faut qu’il y ait une répétition des agissements. L’intention de nuire ou même la volonté de harceler de l’auteur des agissements n’est pas exigée.
2. La liberté d'expression
à l'ère de l'informatique
À l’ère de l’informatique et du
numérique, est-il possible pour le salarié de
tout exprimer au sein de son entreprise ?
• Le principe est posé par l’article premier de la loi du 10 juillet 1991 sur le secret des correspondances privées émises par voie de télécommunication. Elle garantit le secret des correspondances, dont la violation tombe sous le coup de la loi pénale. Ainsi, l’employeur ne peut en principe pas accéder aux dossiers personnels ni aux mails de ses salariés. Cependant, il dispose d’un droit de surveillance sur ses salariés, et peut, à la condition que cela soit porté à la connaissance du salarié, vérifier le contenu de l’ordinateur si les intérêts et le bon fonctionnement de l’entreprise l’exigent.
• Des risques et événements particuliers peuvent toutefois justifier l’accès aux fichiers personnels des salariés par l’employeur sans que ces derniers ne soient prévenus. La violation du secret commercial pourrait justifier des circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur de contrôler les mails et les fichiers personnels de ses salariés et ainsi porter atteinte au secret des correspondances.
Exemple : la tenue d’un blog par l’un des salariés est licite tant que celui-ci ne présente pas de caractère injurieux, ou diffamatoire sur l’entreprise. L’employeur ne peut pas exiger des salariés qu’ils ne s’expriment pas sur les blogs, mais les salariés, en raison de leurs fonctions particulières ou d’obligations professionnelles de secret ou de confidentialité, pourront être tenus de ne pas y révéler certaines informations.
• Le principe est posé par l’article premier de la loi du 10 juillet 1991 sur le secret des correspondances privées émises par voie de télécommunication. Elle garantit le secret des correspondances, dont la violation tombe sous le coup de la loi pénale. Ainsi, l’employeur ne peut en principe pas accéder aux dossiers personnels ni aux mails de ses salariés. Cependant, il dispose d’un droit de surveillance sur ses salariés, et peut, à la condition que cela soit porté à la connaissance du salarié, vérifier le contenu de l’ordinateur si les intérêts et le bon fonctionnement de l’entreprise l’exigent.
• Des risques et événements particuliers peuvent toutefois justifier l’accès aux fichiers personnels des salariés par l’employeur sans que ces derniers ne soient prévenus. La violation du secret commercial pourrait justifier des circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur de contrôler les mails et les fichiers personnels de ses salariés et ainsi porter atteinte au secret des correspondances.
Exemple : la tenue d’un blog par l’un des salariés est licite tant que celui-ci ne présente pas de caractère injurieux, ou diffamatoire sur l’entreprise. L’employeur ne peut pas exiger des salariés qu’ils ne s’expriment pas sur les blogs, mais les salariés, en raison de leurs fonctions particulières ou d’obligations professionnelles de secret ou de confidentialité, pourront être tenus de ne pas y révéler certaines informations.
L'essentiel
La protection des libertés individuelles des
salariés est garantie à plusieurs niveaux.
L’intégrité physique et morale, avec la
lutte contre le harcèlement sexuel et moral, le
respect de la liberté de penser publiquement avec la
reconnaissance de sa liberté d’expression, sont
protégés. Cependant, toutes ces libertés
doivent être exercées dans le respect, par le
salarié, de son obligation de bonne foi
contractuelle.
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