La gestion de l'évolution personnelle

La loi prévoit désormais une évaluation individuelle du salarié dans l’entreprise. Elle a pour objet de vérifier l’adéquation du salarié à son poste de travail à travers l’appréciation, d’une part de ses compétences (résultats obtenus), d’autre part de ses potentialités (possibilités en vue d’une promotion). Elle se déroule en trois étapes : l’appréciation, l’entretien et le bilan.

• L’appréciation : pour chaque collaborateur, le supérieur hiérarchique évalue sur un imprimé les différents critères propres à la catégorie professionnelle, selon une échelle d’évaluation ou de notation. Il est d’usage également de remettre au salarié une grille d’auto-évaluation.

• L’entretien : le salarié et son supérieur hiérarchique font ensemble le bilan de l'année passée sur le plan du travail effectué, des désirs d'évolutions et de formation. Ils évoquent les points forts, ceux à améliorer, les objectifs à atteindre dans l'année suivante et le plan d’action à mettre en place (activités, formation). La condition de réussite de cet entretien est un climat de confiance réciproque afin de faciliter l’échange.

• Le bilan : les résultats de l’entretien sont consignés sur l’imprimé d’appréciation ou sur un compte rendu établi par le supérieur hiérarchique. Ce bilan est signé.

Les objectifs de cette évaluation doivent être :

- pour l’employeur : de communiquer avec son personnel régulièrement et instaurer un certain climat de proximité, de motiver et redynamiser les salariés ; d'optimiser sa gestion de ses ressources humaines.

- pour le salarié : de pouvoir de s’exprimer sur les objectifs fixés et les résultats obtenus, de demander une augmentation ou une évolution de poste, de connaître l’appréciation de sa hiérarchie.

Le Code du travail prévoit également le droit pour tout salarié du secteur privé à un bilan de compétences. Son objectif est de permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il s’inscrit pour le salarié dans une perspective d’évolution.
Le bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord de l’intéressé. Il est effectué par des Centres de Bilan de Compétences. Il se déroule en trois étapes : l’information, l’investigation et la conclusion.

• L’information : le salarié fait sa demande et prend connaissance des différentes phases du bilan : objectifs, déroulement, méthodes, techniques, utilisation des conclusions.

• L’investigation : les compétences, aptitudes et motivations du salarié sont décrites, à l’aide de méthodes variées (entretien, auto-analyse, tests, épreuves pratiques).

• La conclusion : une synthèse est remise au salarié : elle présente les résultats de l’étude et propose des pistes d’évolution. Un entretien avec le responsable finalise l’évaluation.

- Instaurée par une loi de 1971, la formation continue a été réformée par la loi du 4 mai 2004. Ses deux objectifs fondamentaux sont, d’une part de favoriser la formation tout au long de la vie, d’autre part d’anticiper sur les besoins en compétences. La formation est un droit ouvert à tout individu.

- Encourager la formation permet d’assurer l’évolution professionnelle et personnelle de l’individu. Les entreprises sont tenues de cotiser au financement de la formation professionnelle :

• pour les entreprises de 10 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle brute ;
• pour les entreprises de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale annuelle brute.

La gestion de l’évolution professionnelle peut être collective ou individuelle.

• Le plan de formation collectif
- Lorsqu’une proposition de formation est faite par l’entreprise à un salarié, elle est inscrite au plan de formation. Trois catégories d’actions s’inscrivent dans ce dispositif : les actions d’adaptation, les actions liées à l’évolution des emplois, les actions de développement des compétences.

- Le plan de formation est établi annuellement et tient compte des objectifs retenus par l’organisation. Le comité d’entreprise est consulté sur le bilan des actions de formation de l’année précédente et sur les actions envisagées pour l’année à venir.

• Les dispositifs individuels
Une formation peut relever de l’initiative du salarié, en liaison avec l’entreprise.

- Le Droit Individuel à la Formation (DIF) est un nouveau droit qui permet au salarié de bénéficier, après un an d’ancienneté, d’un crédit de formation de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, soit 120 heures au total.

- Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet au salarié de préparer un examen, d’obtenir une qualification, ou de se reconvertir dans un autre métier. Il est accessible sous certaines conditions : avoir plus de 2 années d’ancienneté dans la branche professionnelle, 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, respecter un délai de franchise avec la formation précédente et un délai suffisant entre la demande et le début de la formation.

- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié, sous certaines conditions de durée, de faire reconnaître son expérience professionnelle dans une profession, par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre homologué.

La mobilité externe consiste à changer d’employeur. En interne, la mobilité consiste à changer de poste et peut s’exercer de trois façons.

• La mobilité verticale
Le salarié accède à un poste de travail de niveau hiérarchique supérieur ce qui implique donc une qualification et des compétences plus importantes. On parle dans ce cas d’une promotion qui s'accompagne en général d'une augmentation de rémunération.

• La mobilité horizontale
Le salarié change de poste de travail pour exercer le même type de fonction ou d’emploi, à un niveau hiérarchique équivalent, mais dans un autre service. On parle dans ce cas de mobilité fonctionnelle.

• La mobilité géographique
Il s'agit d'une mutation, c'est-à-dire que le salarié change de lieu de travail.
Il est à noter que la mobilité géographique peut se combiner avec une mobilité verticale (le salarié est muté et accède à une fonction supérieure) ou avec une mobilité horizontale (le salarié est muté et continue à exercer le même type de fonction).

Selon le cas de figure, le changement de poste peut faire suite à une volonté personnelle du salarié, à une obligation liée à son poste, à une proposition de l’employeur ou à un accord intervenu entre eux.

• Les enjeux pour le salarié
- Lorsque la mobilité fait suite à une demande personnelle du salarié, l'enjeu est tout à fait positif dans la mesure où elle répond à une attente : meilleures conditions de travail, changement de lieu de vie, rapprochement familial, etc.

- Si la mobilité fait suite à une proposition de l’entreprise, elle peut représenter à la fois une chance (enrichissement personnel, augmentation de la rémunération) et un risque, engendrant de l’incertitude (modification des conditions de vie, éloignement familial, nécessité de faire ses preuves dans la nouvelle fonction).

• Les enjeux pour l’organisation
L’enjeu est différent selon que l’organisation est privée ou publique.
- Dans les entreprises privées, l’employeur et le salarié doivent conclure un accord sur les circonstances de la mobilité. Elle représente, d’une part un moyen de motiver le salarié, d’autre part un moyen de flexibilité de l’emploi.

- Dans les entreprises publiques, la mobilité prend une dimension obligatoire, l’objectif étant l’égalité entre les fonctionnaires. Les promotions et les affectations sont opérées selon le grade, l’ancienneté et le profil du poste.