Générations et rapports au travail - Maxicours

Générations et rapports au travail

Objectifs
  • Connaitre la structure des générations sur le marché du travail.
  • Comprendre les impacts du côtoiement des générations sur un même espace de travail.
Points clés
  • Les dirigeants d’aujourd’hui doivent recruter - et séduire - des collaborateurs dont les attentes sont souvent différentes, parfois contradictoires, et les faire adhérer à une même culture d’entreprise. Cela conduit à faire évoluer les modes classiques d’organisation du travail vers des modèles plus souples, plus orientés « projets » que hiérarchie, et où la recherche de sens et d’éthique prend une place de plus en plus importante.
  • Chaque génération a des attentes spécifiques concernant le travail. Cela influence leur comportement sur leur lieu de travail et les entreprises sont obligées de s’adapter pour maintenir un fonctionnement efficace.
  • On distingue trois générations : X, Y et Z qui ont chacune transformé les organisations dans leurs modes de travail et de gestion. La problématique est aussi qu’elles se côtoient et on parle de choc de génération.
Pour bien comprendre
  • Génération X , génération Y, génération Z
  • Digital natives
  • Millenials

De nos jours, trois générations se côtoient dans un même espace de travail.
Les sociologues distinguent généralement les générations suivantes sur le marché du travail :

  • la génération X avec des individus nés entre 1960 et 1980 ;
  • la génération Y, appelée aussi « millennials » pour ceux qui sont nés entre 1980 et 1995 ;
  • et la génération Z pour ceux qui sont nés après.

La problématique qui se pose est que sur le marché du travail les trois générations ont des attentes très différentes.

1. La génération X
a. La génération X et ses attentes

Ils sont nés entre 1965 et 1980. Très attachés à leur entreprise, ils ont tendance à lui être fidèle et à y rester toute leur carrière. Ils recherchent la stabilité. La rémunération est un facteur important de motivation.
Ils ont connu le premier choc pétrolier et un chômage important et sont à la recherche de la sécurité de l’emploi. Ils ont été marqués par la transition vers l’économie numérique. Ils ont de l’expérience, mais s’approchent pour les plus âgés de la retraite.

b. Les enjeux pour les entreprises

Ils sont aujourd’hui dans la catégorie sénior des entreprises.
Une transmission de leur savoir-faire doit donc s’organiser. Ils peuvent ainsi bénéficier de projet de tutorat pour accompagner les jeunes recrues. Il s’agit d’organiser leur départ tout en misant sur leur capital humain.
Les nouveaux modes de travail comme le télétravail et le bureau partagé sont difficiles pour cette génération et les entreprises doivent mettre en place des formations et des espaces de dialogue pour accompagner les changements.
En termes de style de direction, ils ont eu l’habitude des modes autoritaires et directifs et le style participatif est un bouleversement.

2. La génération Y
a. La génération Y et ses attentes

Ils sont nés entre 1980 et 1995. C’est la majeure partie sur le marché du travail et elle représente 20 % de la population française en 2019. Ils sont souvent appelés « digital natives ».
Contrairement à la génération X, ils sont moins fidèles à leur entreprise car ils accordent une importance très grande à la qualité de vie au travail et à leur vie personnelle. Ils demandent donc un équilibre vie privée-vie professionnelle. Ils sont à la recherche d’un sens à leur vie professionnelle et accordent de l’importance au dialogue.
Les nouvelles technologies et leur évolution ont accompagné leur vie professionnelle et ils sont capables d’une grande flexibilité, ce qui a permis l’essor des organisations souples du travail.
En revanche, les outils numériques ont eu tendance à envahir leur sphère privée et professionnelle entrainant un effacement des frontières entre ces deux espaces.

b. Les enjeux pour les entreprises

La qualité de vie au travail est un levier primordial de motivation pour cette génération. Les entreprises doivent donc améliorer continuellement les conditions de travail. L’aménagement des espaces de bureaux sont importants : cafétéria, salles de sport, etc.
Le dialogue social, la négociation collective, le compromis sont des éléments à mettre en œuvre pour les diriger. Ils sont les premiers à connaitre un chômage structurel et persistant. Les CDI ne sont pas la norme et arrivent généralement tardivement, ce qui a induit un détachement et un manque de sentiment d’appartenance à leur entreprise. Ils sont donc moins fidèles et les entreprises doivent déployer des efforts pour les garder : formation, parcours professionnels dynamiques, etc.

3. La génération Z
a. La génération Z et ses attentes

Ils sont nés entre 1995 et 2010 et commencent à arriver sur le marché du travail. La majorité d’entre eux sera en activité à partir de 2025. Génération ultra-connectée, ils fonctionnent en groupe et accordent une grande importance à la communication et à ses vecteurs. Capables de s’informer et hyperconnectés, ils interagissent avec un réseau élargi.
La culture d’entreprise, ses valeurs et la prise en compte des effets de l’activité économique sur la société sont devenues des points essentiels pour eux. Les actions en faveur d’un développement durable sont donc importantes pour eux. Ils sont habitués à un environnement évoluant rapidement, mais sont très attachés à l’éthique et aux valeurs véhiculées par leur entreprise.

b. Les enjeux pour les entreprises

Le style de direction doit nécessairement être participatif. Les espaces d’échange libres, l’autonomie sont des éléments essentiels pour leur travail. Ils souhaitent collaborer et travailler en équipe.
Ils désirent travailler avec et non pour le collectif. Le travail en mode projet, ou en réseau, est recherché par cette génération. En parallèle, ils accordent de l’importance à la culture d’entreprise et attendent qu’elle se concrétise par des actions visibles et régulières. La RSE est donc importante pour cette génération et il en va de même pour les projets d'intrapreneuriat, ou encore la possibilité de s’investir dans des actions humanitaires au sein même de leur organisation.
La notion de confiance est aussi importante, car avec la digitalisation et l’usage fréquent des outils numériques, la question de la protection des données personnelles est devenue cruciale. Ceci implique l’investissement dans la sécurisation des systèmes informatiques et outils collaboratifs.
Ils ont aussi conscience de la disparition de l’espace de travail physique avec le développement de l’e-commerce et les évolutions technologiques liées à l’outil de travail. Le télétravail serait privilégié par cette génération.

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