Du recrutement à la fidélisation du salarié

Le recrutement intervient lorsque l'entreprise identifie un besoin quantitatif, c’est-à-dire augmenter sa masse salariale, ou qualitatif, c’est-à-dire augmenter ses compétences. Pour recruter, elle va tout d’abord établir une fiche de poste qui va constituer la base pour évaluer son besoin et sélectionner le candidat. Pour ce faire, elle s'appuie sur l’examen des qualifications et des compétences du candidat.
Les qualifications correspondent au niveau d’étude, au diplôme du candidat mais aussi à ses années d’expérience. Les compétences correspondent au savoir-faire nécessaire pour occuper le poste donné. Concernant les compétences, on distingue :

• le savoir-être : qualités relationnelles, capacité d’analyse, rigueur, esprit d’équipe, etc. ;
• le savoir-faire : maîtrise de logiciels spécifiques, savoir élaborer un reporting, etc. L’ensemble des éléments techniques que le candidat doit maîtriser pour assumer les missions liées à son poste.

Le recrutement s’appuie sur l’examen des qualifications et compétences des candidats, mais ensuite le responsable des ressources humaines doit choisir le mode de recrutement, c'est-à-dire le canal de diffusion de l’offre d’emploi.
Avec la généralisation des outils numériques, les modes de recrutement sont devenus beaucoup plus variés.
On distingue :

• le e-recrutement ou annonces sur internet : il existe des sites spécialisés dans le recrutement qui regroupent un grand nombre d’offres d’emploi que les candidats peuvent ensuite classer pour parvenir à trouver l’offre qu’ils recherchent. Côté entreprise, ces sites stockent un nombre important de CV ;
• la cooptation : ce mode de recrutement consiste pour un salarié, ou une connaissance professionnelle, à recommander un autre individu pour occuper un poste. Ce mode de recrutement a pour avantage d’assurer la réussite dans la prise de poste, car elle engage la personne recommandée, mais aussi celui qui a recommandé ;
• les candidatures spontanées : les candidats pré-sélectionnent les entreprises dans lesquelles ils souhaitent travailler et déposent leurs CV dans les espaces recrutement. Ainsi, lorsqu’une offre d’emploi apparaît, l’entreprise a déjà un vivier de candidatures possibles. C’est un moyen de s’assurer de la motivation du futur salarié ;
• le recours à une entreprise de travail temporaire : dans le cadre d’un recrutement, les entreprises peuvent choisir de tester en situation et sur une période plus longue les salariés. Elles ont alors recours à une entreprise de travail temporaire (dite d’intérim). Elles peuvent aussi choisir ce mode de recrutement lorsqu’elles craignent que leurs besoins ne soient pas pérennes ;
• le recours à une agence de recrutement : ce sont des intermédiaires entre les candidats et l’entreprise. Elles sont chargées de chercher les candidats, les rencontrer et faire une sélection pertinente, ce qui permet à l’employeur de gagner du temps tout en s’assurant que la future recrue est adaptée aux besoins ;
• le recours à un réseau social : les recruteurs vont utiliser leurs réseaux professionnels pour trouver le bon candidat, mais en effectuant eux-mêmes leurs recherches sur des réseaux sociaux spécifiques tels que Linkedin. Ils vont examiner le parcours professionnel et les réalisations des membres du réseau pour trouver la personne qui correspond à leur besoin. Ils vont ensuite contacter la personne directement.

Après avoir recruté le salarié, il vient le moment de l’accueil. Cette phase correspond aux premiers moments du salarié dans l’entreprise. Elle comprend les éléments suivants :

• la signature du contrat de travail ;
• la présentation des locaux et de l’environnement global de travail ;
• la présentation de l’équipe.

Elle s'accompagne généralement d’un livret d'accueil.
Passé cette phase très brève, vient celle de l’intégration. Celle-ci est plus longue et dure généralement toute la durée de la période d’essai. Elle correspond à l’accompagnement du salarié à la fois dans la dimension relationnelle, mais aussi professionnelle. Les missions vont être effectuées avec l’aide et le conseil du supérieur hiérarchique et le salarié va être intégré à son équipe. Cette phase est délicate et essentielle, car elle va déterminer la motivation de la nouvelle recrue et impacter directement son envie de rester dans l’entreprise. Des points réguliers sont nécessaires pour évaluer la qualité de l’intégration.

Fidéliser un salarié, c'est mettre en œuvre les actions nécessaires pour lui donner envie de rester dans l’entreprise. Celles-ci consistent à donner du sens à ses missions et son travail, mais aussi à en améliorer le contenu de manière à donner une progression au parcours professionnel. Elle est aussi dépendante du sentiment d’appartenance qui provient des éléments de reconnaissance donnés comme une augmentation de la rémunération ou encore des commentaires positifs sur le travail effectué. Faire grandir le salarié dans une entreprise en le formant et en s’assurant de sa satisfaction continue dans le travail favorise son implication et sa fidélisation. Le parcours professionnel doit donc être construit en collaboration avec le salarié grâce à des entretiens professionnels réguliers permettant de s’assurer de l’adéquation entre les attentes du salarié et les besoins et propositions d’évolution de l’entreprise.