L'évaluation des compétences et du potentiel- Terminale- Ressources humaines et communication

L’évaluation des compétences est une étape incontournable pour avoir une vision complète des compétences disponibles et des potentiels existants dans l’organisation. Ainsi, l’entreprise peut adapter la gestion des compétences aux prévisions réalisées. Doit-elle recruter ? Doit-elle former ?

Pour le salarié, ces évaluations lui permettent de se situer, de connaître ses points forts et les points sur lesquels il doit s’améliorer. C’est un moment privilégié d’échange avec la hiérarchie et donc indirectement de motivation.

L’entretien individuel d’évaluation sert à contrôler les compétences d’un salarié mais aussi à les valoriser. Les thèmes abordés lors de cet entretien sont :

• les échecs et réussites de l’année passée ;
• les objectifs de l’année à venir ;
• l’évolution professionnelle avec éventuellement un plan de formation.

L’entretien est un moment privilégié pour échanger, écouter le salarié et le motiver. Cet entretien est un face à face et sa fréquence est annuelle. Le code du travail ne prévoit aucune obligation en matière d’entretien d’évaluation. Toutefois, l’employeur a le droit de pratiquer des entretiens à condition de consulter les instances représentatives du personnel. L’entretien d’évaluation devient obligatoire si une convention collective ou un accord collectif le prévoit.

L’évaluation 360° est une évaluation complète car elle est réalisée par plusieurs personnes : le salarié évalué, le supérieur hiérarchique et des collaborateurs sont présents. Le degré (360) varie avec le nombre « d’évaluateurs ». 180° correspond à un groupe plus restreint. 540° correspond à un groupe élargi – par exemple, aux clients et aux fournisseurs. L’avantage principal de cette méthode d’évaluation est que le manager confronte sa perception de l’évaluation à celle d’autres membres de l’organisation. L’inconvénient principal de cette méthode est la disponibilité des différents acteurs.

L’assessment center est un dispositif utilisé principalement lors de recrutement mais aussi, de plus en plus, pour gérer les carrières en interne. Ce dispositif se caractérise par une mise en situation où le savoir-faire et le savoir-être sont davantage évalués que les savoirs (diplôme, expérience professionnelle, niveau intellectuel). Cette évaluation est souvent collective, c'est-à-dire que plusieurs candidats, internes à l’organisation ou externes, sont soumis à un problème à résoudre. Ce dispositif est utilisé dans les grandes entreprises.