La rémunération

Les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération. La rémunération doit donc respecter des obligations, légales, conventionnelles et contractuelles.
 
• Les obligations légales

Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires. Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.

• Les obligations conventionnelles

Les négociations collectives prévoient, dans chaque branche professionnelle, le Salaire minimum conventionnel. Il ne peut être inférieur au SMIC. Il constitue également, pour un niveau de qualification, le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut être fixé.
 
• Les obligations contractuelles

Elles sont liées au contrat de travail. Le principe de base est la libre négociation du salaire entre l’employeur et le salarié.

L’entreprise est confrontée au marché du travail. Le niveau des salaires peut être influencé par deux facteurs : la disponibilité de la main-d'œuvre et la concurrence.
 
• La disponibilité de la main-d’œuvre

L’abondance ou la rareté de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité ou certains emplois détermine la rémunération offerte.

• La concurrence

La rémunération proposée est fixée selon le niveau des salaires des entreprises concurrentes, afin d’attirer les candidats potentiels.

L’attente principale des salariés est de s’assurer des revenus pérennes et aussi élevés que possible. Le niveau de la rémunération, son évolution, et l’équité du système constituent des facteurs majeurs du climat social. Ils peuvent être à l’origine de tensions ou de conflits.

Dans la plupart des entreprises, le système de rémunération est basé sur une grille salariale construite par niveaux de qualification, généralement issue d’une négociation collective. En principe, à qualification égale, les salariés perçoivent le même salaire.

La rémunération de la performance est liée aux résultats obtenus individuellement ou collectivement.
 
• La performance individuelle

Le salarié contribue à la production ou aux ventes de l’entreprise. Une partie de son salaire peut être liée à cette contribution.
 
Exemples : le salaire au rendement d’un ouvrier de fabrication, les commissions d’un représentant.

• La performance collective

Des objectifs peuvent être fixés à une équipe de travail. Selon la performance réalisée (atteinte ou dépassement des objectifs), un complément de salaire est attribué, sous forme de prime en général.

Exemple : une prime versée à une équipe de commerciaux.

Ils sont directement liés à l’emploi et à l’exécution du travail par le salarié. En règle générale, ils sont payés mensuellement à date fixe.
 
• Le salaire de base constitue le minimum garanti au salarié ; son montant est fixe.

• Les heures supplémentaires sont les heures travaillées en plus ; leur taux est majoré.

Ils s’ajoutent au salaire de base et sont liés à un résultat ; leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière.
 
• Les primes ou gratifications sont liées à la performance individuelle ou collective.
 
• L’intéressement varie chaque année, en fonction du résultat de l’entreprise. Son paiement est différé. Il n’a pas un caractère obligatoire.

• La participation aux bénéfices est liée aux bénéfices réalisés par l’entreprise. Son paiement est également différé. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Ils s’ajoutent également au salaire de base mais ne sont pas liés à la performance ou au résultat ; leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière.

• Certaines primes
Exemples : prime d’ancienneté, prime de vacances, prime de Noël, treizième mois ou plus dans certaines grandes entreprises.

• Certains frais engagés par les salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle font l’objet :

- d’un remboursement
Exemples : déplacements routiers, ferroviaires ou aériens ; hébergement, repas pour les salariés itinérants.

- ou d’une prise en charge partielle
Exemples : « carte orange » de transport obligatoire dans les entreprises de la région parisienne, « tickets restaurant ».

Ce système est constitué de trois éléments : une base de données, une base documentaire et un logiciel de paie.
 
• La base de données

Elle regroupe trois catégories d’informations :

- les informations personnelles des salariés
Exemples : identité, domicile, qualification, indice salarial.

- les informations relatives à la période de paie
Exemples : temps de travail, congés, absences.

- les informations liées à la rémunération, de nature externe (taux horaire du SMIC) et interne (calcul de la prime d’ancienneté).
 
• La base documentaire
Elle est composée d’une documentation sociale régulièrement mise à jour, en fonction de l’évolution juridique.

• Le logiciel de paie
Il permet le calcul des salaires à partir des données et l’édition des documents.

La procédure automatisée de la paie pour une période déterminée se déroule selon les étapes suivantes :
 
• Mise à jour des paramètres généraux de paie
Exemple : plafond de Sécurité sociale.

• Collecte et saisie des données variables
Exemple : nombre d’heures supplémentaires de la période.
 
• Calcul de la paie

• Vérification et édition des bulletins de paie

• Édition des déclarations sociales

• Mise à jour du livre de paie