La rémunération - Maxicours
Objectif

Connaître les principales notions liées à la rémunération.

Points clés
  • La rémunération est un élément-clé de la relation entre salariés et organisations. Elle représente des enjeux juridiques, économiques et sociaux.
  • Sa fixation repose sur des critères de qualification et de performance.
  • Il existe un Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
  • Trois composantes entrent dans la rémunération : les éléments constants, variables et complémentaires.
  • La gestion opérationnelle de la rémunération implique la mise en place d’un système d’information basé sur des données internes et externes. Elle respecte une procédure très encadrée.
  • La procédure de paie se déroule en plusieurs étapes : la mise à jour des paramètres généraux de paie, la collecte et saisie des données variables, le calcul de la paie, la vérification et l'édition des bulletins de paie, l'édition des déclarations sociales et la mise à jour du livre de paie.

Parmi les éléments qui déterminent les conditions de travail, la rémunération représente un élément déterminant de la relation entre le salarié et l’entreprise qui l’emploie.

1. La politique de rémunération
a. Le cadre juridique

Les salaires sont fixés librement depuis la loi du 11 février 1950. Cependant, la loi prévoit des limites à cette liberté. Règles internes et usages sont également des éléments qui s’ajoutent à la politique de rémunération. La rémunération doit donc respecter des obligations, légales, conventionnelles et contractuelles.

  • Les obligations légales

Le droit du travail impose des limites à la liberté de fixation des salaires.

Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) constitue le seuil en-dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré.
  • Les obligations conventionnelles

Les négociations collectives prévoient, dans chaque branche professionnelle, le Salaire minimum conventionnel. Il ne peut être inférieur au SMIC. Il constitue également, pour un niveau de qualification, le minimum en-dessous duquel le salaire de base ne peut être fixé.

  • Les obligations contractuelles 

Elles sont liées au contrat de travail. Le principe de base est la libre négociation du salaire entre l’employeur et le salarié.

b. Le cadre économique

L’entreprise est confrontée au marché du travail. Le niveau des salaires peut être influencé par deux facteurs : la disponibilité de la main-d'œuvre et la concurrence.

  • La disponibilité de la main-d’œuvre

L’abondance ou la rareté de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité ou certains emplois détermine la rémunération offerte.

  • La concurrence

La rémunération proposée est fixée selon le niveau des salaires des entreprises concurrentes, afin d’attirer les candidats potentiels.

c. Le cadre social

L’attente principale des salariés est de s’assurer des revenus pérennes et aussi élevés que possible. Le niveau de la rémunération, son évolution, et l’équité du système constituent des facteurs majeurs du climat social. Ils peuvent être à l’origine de tensions ou de conflits.

2. Les critères de rémunération
a. La qualification

Dans la plupart des entreprises, le système de rémunération est basé sur une grille salariale construite par niveaux de qualification, généralement issue d’une négociation collective. En principe, à qualification égale, les salariés perçoivent le même salaire.

b. La performance

La rémunération de la performance est liée aux résultats obtenus individuellement ou collectivement.

  • La performance individuelle

Le salarié contribue à la production ou aux ventes de l’entreprise. Une partie de son salaire peut être liée à cette contribution.

Exemples : le salaire au rendement d’un ouvrier de fabrication, les commissions d’un représentant.
  • La performance collective

Des objectifs peuvent être fixés à une équipe de travail. Selon la performance réalisée (atteinte ou dépassement des objectifs), un complément de salaire est attribué, sous forme de prime en général.

Exemple : une prime versée à une équipe de commerciaux.
3. Les composantes de la rémunération
a. Les éléments constants

Ils sont directement liés à l’emploi et à l’exécution du travail par le salarié. En règle générale, ils sont payés mensuellement à date fixe.

  • Le salaire de base constitue le minimum garanti au salarié ; son montant est fixe.
  • Les heures supplémentaires sont les heures travaillées en plus ; leur taux est majoré.
b. Les éléments variables

Ils s’ajoutent au salaire de base et sont liés à un résultat ; leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière.

  • Les primes ou gratifications sont liées à la performance individuelle ou collective.
  • L’intéressement varie chaque année, en fonction du résultat de l’entreprise. Son paiement est différé. Il n’a pas un caractère obligatoire.
  • La participation aux bénéfices est liée aux bénéfices réalisés par l’entreprise. Son paiement est également différé. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salariés.
c. Les éléments complémentaires

Ils s’ajoutent également au salaire de base mais ne sont pas liés à la performance ou au résultat ; leur périodicité n’est pas obligatoirement mensuelle ni régulière.

  • Certaines primes
Exemples : prime d’ancienneté, prime de vacances, prime de Noël, treizième mois ou plus dans certaines grandes entreprises.
  • Certains frais engagés par les salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle font l’objet d'un remboursement ou d'une prise en charge partielle.
Exemples de remboursement : déplacements routiers, ferroviaires ou aériens ; hébergement, repas pour les salariés itinérants.
Exemples de prise en charge partielle : « carte orange » de transport obligatoire dans les entreprises de la région parisienne, « tickets restaurant ».
4. La gestion de la rémunération

Elle impose à l’entreprise la production de documents, obligatoires ou non, liés à la rémunération.

Les documents obligatoires

  • Le bulletin de paie individuel remis au salarié, dont un double doit être conservé par l’employeur durant cinq ans.
  • Les déclarations transmises aux organismes sociaux : URSSAF, ASSEDIC, Caisses de retraite.

Le document non obligatoire

Le livre de paie, récapitulant l’ensemble des rémunérations, peut être conservé par l’entreprise.

Pour traiter les composantes de la rémunération et éditer les documents, en respectant les obligations légales, l’entreprise doit disposer d’un système d'information.

a. Le système d’information

Ce système est constitué de trois éléments : une base de données, une base documentaire et un logiciel de paie.

La base de données

Elle regroupe trois catégories d’informations :

  • les informations personnelles des salariés ;
Exemples : identité, domicile, qualification, indice salarial.
  • les informations relatives à la période de paie ;
Exemples : temps de travail, congés, absences.
  • les informations liées à la rémunération, de nature externe (taux horaire du SMIC) et interne (calcul de la prime d’ancienneté).

La base documentaire

Elle est composée d’une documentation sociale régulièrement mise à jour, en fonction de l’évolution juridique.

Le logiciel de paie

Il permet le calcul des salaires à partir des données et l’édition des documents.

b. La procédure de paie

La procédure automatisée de la paie pour une période déterminée se déroule selon les étapes suivantes :

  • mise à jour des paramètres généraux de paie ;
Exemple : plafond de Sécurité sociale.
  • collecte et saisie des données variables ;
Exemple : nombre d’heures supplémentaires de la période.
  • calcul de la paie ;
  • vérification et édition des bulletins de paie ;
  • édition des déclarations sociales ;
  • mise à jour du livre de paie.

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