Les formes de la flexibilité

Il s'agit de faire fluctuer les effectifs de l'entreprise en fonction des besoins, en utilisant des contrats de travail de courte durée et en licenciant. On gère les embauches et les licenciements par le recours au marché du travail externe ; ainsi en période de forte demande les chefs d'entreprise vont, dans un premier temps, recruter des CDD (contrats à durée déterminée) ou des intérimaires de peur que la reprise ne soit que temporaire. En période de ralentissement de la demande ce sont ces salariés au statut précaire qui vont servir d'amortisseur de la crise.

L'externalisation est une autre forme de flexibilité quantitative externe, elle consiste à déplacer sur une autre entreprise le lien contractuel avec le travailleur. C'est donc lorsque l'entreprise choisit de faire appel à une société de nettoyage, de restauration, de comptabilité plutôt que de compter ces professionnels au nombre des salariés de l'entreprise. Il s'agit alors d'un simple contrat commercial que l'entreprise peut modifier facilement au gré de la conjoncture.

Pour s'adapter aux variations de la demande, l'entreprise module le temps de travail. Elle a éventuellement recours aux travailleurs temporaires. Cela lui permet d'opérer des variations collectives ou individuelles des horaires de travail mais également des modulations saisonnières (facilitées par l'annualisation du temps de travail). La flexibilité quantitative interne a pour objectif d'augmenter la durée moyenne d'utilisation des équipements de façon à rentabiliser au maximum les investissements.

Il s'agit ici de s'adapter aux variations qualitatives de la demande en renouvelant une partie du personnel. Dans un contexte concurrentiel, les entreprises doivent utiliser au mieux les facteurs de production. Dans un pays comme la France où le coût du travail est élevé, il apparaît d'autant plus crucial d'embaucher des salariés ayant une formation adaptée ; cette tendance s'opère d'ailleurs bien sûr en défaveur des salariés les moins qualifiés qui se trouvent durablement exclus du marché du travail.

Dans la perspective de la fabrication de nouveaux produits, l'entreprise développe la formation et la polyvalence du personnel, il s'agit là d'une des pierres angulaires des nouvelles formes d'organisation du travail comme le toyotisme.
Face à la crise du fordisme, à son rejet par un grand nombre de salariés (absentéisme, turn-over, malfaçons...), les entreprises ont cherché à remotiver les salariés en enrichissant les tâches. Ainsi dans les usines Volvo de Suède ou dans les usines Toyota du Japon, les salariés sont responsabilisés et se voient confier tout un pan de la production alors que dans les usines traditionnelles, ils se voyaient cantonnés à une tâche simple et répétitive.