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La relation d'autorité

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Objectifs

Définir le pouvoir.
Identifier les types d’autorité et les styles de management.
Identifier la soumission des individus à une autorité.

Points clés

Le pouvoir est la capacité d’un individu à influencer ou faire faire des actions à d’autres individus. Le pouvoir tire sa légitimité de l’autorité détenue par le dirigeant.
Il y a différents types d'autorité : statutaire, naturelle et compétence.
L’expérience de Milgram démontre la déresponsabilisation des actes d’un individu, quand il entre dans un système d’autorité et le poids de la hiérarchie dans le processus d’obéissance.
Dans les organisations, l’autorité se manifeste plus ou moins dans les styles de direction.
Likert distingue 4 styles de direction : directif, paternaliste, consultatif et participatif.

1. Pouvoir et autorité

Le pouvoir est la capacité d’un individu à influencer ou faire faire des actions à d’autres individus.

Le pouvoir tire sa légitimité de l’autorité détenue par le dirigeant.

Cette légitimité du pouvoir repose :

soit sur le statut (autorité statutaire) : l’autorité est ici liée à la position hiérarchique du dirigeant ;
soit sur le charisme (autorité naturelle) : cette autorité est fondée sur l’aisance relationnelle qui permet, par sa seule présence, de s’affirmer sans s’agiter ni élever la voix ;
soit sur les compétences (autorité compétence) : l’autorité repose sur les compétences, les savoirs, les diplômes, l’expérience, etc., du leader.

2. La soumission à l'autorité

a. L'expérience de Milgram

L’expérimentation de Milgram se déroule dans une célèbre université américaine.

Des participants sont recrutés par une annonce dans la presse pour effectuer un test sur la mémoire. Cette expérience vise en réalité à mesurer le degré de soumission d’un individu à une autorité.
Le participant pose des questions à un « élève » complice.
Si l’élève donne une mauvaise réponse, le participant doit administrer un choc électrique. L’intensité des chocs électriques augmente avec le nombre de mauvaises réponses. Ces décharges électriques sont évidemment fictives et l’élève simule.
À côté du participant se trouve un professeur, en blouse blanche, qui encourage le participant à continuer l’expérience.

b. Analyse des résultats de l'expérience de Milgram

Les résultats de l'expérience de Milgram montre que 65 % des individus ont administré des décharges électriques allant jusqu’à 450 volts (décharges mortelles) !

L’expérience de Milgram démontre la déresponsabilisation des actes d’un individu quand il entre dans un système d’autorité, et le poids de la hiérarchie dans le processus d’obéissance.

Cette expérience prouve que l'autorité peut amener un individu à effectuer un acte contraire à sa volonté.

c. La soumission à l'autorité dans les organisations

Dans les organisations, la soumission de l’employé envers l’employeur provient du lien de subordination défini dans le contrat de travail.

Le lien de subordination donne l’autorité pour :

donner des directives ;
contrôler l’exécution des directives ;
sanctionner les mauvaises exécutions des directives.

3. Les styles de management

Dans les organisations, l’autorité se manifeste plus ou moins dans les styles de direction.

Le psychologue américain Likert distingue 4 styles de direction. Il n’existe pas de style idéal.

Le leadership du dirigeant dépend :

du contexte de l’organisation ;
de la personnalité du dirigeant ;
et des subordonnés.

En pratique, un même dirigeant peut adopter des styles différents en fonction des situations rencontrées.

a. Le style autoritaire ou directif

Avec le style autoritaire ou directif, l’autorité est centrée sur le supérieur.

Les communications sont peu nombreuses et descendantes. Pour diriger, le supérieur utilise la crainte, les menaces et les sanctions.

Les décisions sont prises sans consultation des subordonnés.

b. Le style paternaliste

Avec le style paternaliste, l’autorité reste centrée sur le supérieur. Quelques décisions peu importantes sont déléguées.

Le travail d’équipe est quasiment impossible. Pour diriger, le supérieur utilise les récompenses et les sanctions.

c. Le style consultatif

Avec le style consultatif, les communications sont descendantes, mais également ascendantes.

Le leader cherche à impliquer ses subordonnés dans les décisions, sans toutefois leur laisser une réelle influence. Le travail en équipe est encouragé.

d. Le style participatif

Avec le style de direction participatif, les communications sont dans les deux sens. Le dirigeant mobilise régulièrement le groupe pour établir les objectifs, prendre les décisions et régler les conflits.

Avec ce style de management, les outils de travail collaboratifs favorisent les échanges et le partage des connaissances.

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