La recherche des compétences (recrutement)
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- Définir une politique de recrutement.
- Identifier les différentes modalités d’un recrutement.
La recherche de compétences, autrement dit le recrutement, repose sur plusieurs phases.
- La première phase consiste à définir le poste de travail à pourvoir ainsi que le profil du poste.
- L'organisation va ensuite rechercher le candidat susceptible de pourvoir le poste.
- Puis, l’organisation va sélectionner le meilleur candidat par la sélection des curriculum vitæ et lettres de motivation dans un premier temps, par entretiens collectifs et individuels dans un second temps.
L’organisation a défini ses besoins en compétences, et elle va rechercher les personnes susceptibles d’être recrutées pour les combler.
L'organisation va pour cela mettre en œuvre plusieurs phases : la définition du poste, la recherche, la sélection et l’intégration du candidat.
L’organisation va dans un premier temps définir le poste à pourvoir, c’est-à-dire les missions que l’employé se verra confier, ainsi que les objectifs qu’il devra atteindre.
Parallèlement, l’organisation va également déterminer le profil du poste à pourvoir, c’est-à-dire les compétences particulières que devra posséder l’employé pour assumer ses fonctions. Une fiche de poste détaille le travail à faire et le savoir-faire et le savoir-être requis.
Pour la phase de recherche du candidat, l’organisation a le choix entre deux formes de recrutement : le recrutement interne ou le recrutement externe.
Elle peut pour ce faire publier l’annonce dans son journal interne ou sur l’intranet ; la hiérarchie peut faire une proposition directe à la personne concernée ou bien encore l’organisation peut traiter une candidature spontanée émanant du salarié intéressé.
Le recrutement interne s’effectue donc par promotion interne ou mutation interne dans le secteur privé ; par voie de concours interne dans le secteur public.
L’intérêt de ce mode de recrutement est multiple :
- les salariés sont stimulés et motivés ;
- le cout est faible ;
- le salarié ainsi recruté est très vite opérationnel et connait déjà l’organisation ;
- l’organisation connait déjà le salarié et sa valeur.
Dans le secteur privé, l'organisation a le choix des méthodes pour rechercher le candidat adéquat par voie externe.
Elle peut en effet avoir recours :
- aux candidatures spontanées ;
- à la communication média (presse, télévision, internet, etc.) ;
- aux organisations extérieures spécialisées : Pôle Emploi, l’APEC (Agence Pour l’Emploi des Cadres), les entreprises de travail intérimaire, les cabinets de recrutement, les écoles, etc. ;
- à la cooptation (le fait d’être introduit et recommandé auprès de l’organisation par une personne de sa connaissance).
Dans le secteur public, le recrutement externe s’effectue par le biais d’un concours externe.
L’intérêt de ce mode de recrutement réside dans l’apport de « sang neuf » dans l’organisation : le nouveau salarié arrive avec de nouvelles compétences permettant un enrichissement de l’organisation.
Dans le secteur public, la sélection du candidat s’effectue par voie du concours.
Dans le secteur privé, la sélection
peut en revanche être plus complexe.
L’organisation va tout d’abord étudier
les curriculum vitæ (CV) et les lettres de
motivation des candidats potentiels pour n’en
retenir que quelques-uns. Elle peut avoir recours
à la graphologie pour étudier les traits de
personnalité des éventuels candidats
grâce à la lettre de motivation
manuscrite.
Elle va ensuite affiner sa sélection en recevant
chacun des candidats pré-retenus, afin de leur
faire passer des entretiens collectifs ou individuels.
À l’issue de la phase de sélection, l’organisation a retenu un seul et unique candidat qui devient alors collaborateur de l’organisation.
Dans le souci d’une bonne coordination de l’équipe de travail et pour favoriser l’opérationnalité du nouveau salarié, l’organisation doit l’intégrer au mieux auprès des autres employés.
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