La gestion des compétences - Maxicours

La gestion des compétences

Objectifs
  • Définir les compétences individuelles et collectives dont l’organisation a et aura besoin.
  • Évaluer, valoriser et transférer les compétences individuelles et collectives. 
  • Pérenniser les compétences. 
Points clés
  • La gestion des ressources humaines va déterminer les ressources humaines de l’organisation, puis elle va en déduire les besoins humains, tant quantitatifs que qualitatifs.
  • Elle va donc mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), afin de proposer la formation adéquate aux salariés et de recruter les personnes idéales.
1. La gestion des compétences dans l’organisation
a. Les compétences individuelles et collectives
Les compétences individuelles

Lors du processus de recrutement, les organisations privilégient le plus souvent une approche centrée sur l’individu (car il détient des compétences individuelles).

Ces compétences individuelles pourront aisément être évaluées par le manager lors de l’entretien annuel d'évaluation.

Les compétences individuelles rassemblent les connaissances, les aptitudes (déterminées par l’expérience) et les qualités personnelles.
Exemple
L’empathie est une qualité personnelle nécessaire pour un manager.
La compétence collective

Avec l’apparition des nouveaux liens de travail qui est favorisée par les plateformes et les réseaux, la performance de l’organisation relève davantage d’une production collective. Le modèle de compétences individuelles laisse la place à une compétence collective, qui favorise le partage d’expériences et la collaboration.

La compétence collective est le fruit d'une coopération entre plusieurs individus qui utilisent leurs compétences individuelles. Elle dépend donc de la qualité des interactions entre chaque personne.

La compétence collective se construit dans les épreuves et l'expérience acquise collectivement. Elle n’est pas la somme des compétences individuelles.

Exemple
Pour favoriser une performance plus collective, des activités de Team building sont proposées par les entreprises : courses de karting, parties de bowling, sauts à l’élastique, etc.
b. L’identification des besoins en ressources humaines

L’organisation a, dans un premier temps, analysé les compétences existantes en son sein. Ce sont les ressources qu’elle possède en termes de personnel, de qualifications, de motivation, de flexibilité, etc.

Elle va par la suite évaluer les compétences qui lui manquent. Ce sont les besoins dont elle doit se doter pour améliorer sa productivité, sa flexibilité ou tout autre élément lui permettant d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés.

L’analyse des ressources humaines et la détermination des besoins humains de l’organisation relève de la gestion des ressources humaines.

2. La prévision des besoins futurs : la GPEC
La GPEC (Gestion prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences) est une analyse menée par les ressources humaines, qui permet aux entreprises de se projeter dans le futur et d’adapter leurs ressources humaines aux futurs objectifs que l’organisation aura à relever.

Le but de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences est de déterminer les ressources humaines et les besoins essentiels, afin de mettre en œuvre les bonnes formations pour les bonnes personnes ou de recruter la bonne personne à la bonne place dans l’organisation.

Prévoir les besoins futurs en ressources humaines de l’organisation est nécessaire pour :

  • organiser et planifier les procédures de recrutement ;
  • organiser et planifier les procédures de formation et de promotion ;
  • éviter le risque de sureffectif ou de doublon entre les employés de l’organisation ;
  • éviter les licenciements ;
  • éviter le reclassement éventuel d’effectifs.

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