La fixation des salaires ne dépend pas que du marché
Apprendre de quels facteurs dépend la fixation des salaires.
- Les néo-classiques voient le marché du travail comme la confrontation entre une offre et une demande de travail qui va déterminer le niveau de salaire pour lequel il n'y aura donc aucun chômage autre que volontaire. Mais cela semble bien éloigné de la réalité.
- Il y a une asymétrie d'information entre les agents économiques qui va perturber la détermination d'un salaire « d'équilibre ».
- Le niveau de salaire semble plutôt être déterminé par les interactions entre les agents économiques et les partenaires sociaux. Cela révèle un niveau de salaire assez rigide à court terme.
- Pour Keynes, le niveau de l'emploi dépend des anticipations des employeurs (la « demande effective »),
- L'État intervient notamment fortement ainsi que les syndicats dans ce processus de détermination des salaires.
Pour les économistes néo-classiques, la fixation des salaires et du niveau de l'emploi dépend du marché du travail mais la réalité semble être plus complexe.
Les néo-classiques voient le marché du
travail comme la confrontation entre une offre et
une demande de travail qui va déterminer le
niveau de salaire pour lequel il n'y aura donc
aucun chômage autre que volontaire. En cas
de chômage, les salaires vont baisser, ce qui
ramènera l'équilibre entre offre et
demande.
Mais ce modèle s'appuie, comme tous les
modèles de marché « purs et
parfaits », sur des hypothèses
irréalistes. Une de celles-ci considère
le travail comme un bien et donc soumis à la
condition d'homogénéité.
Dans la réalité, il y a de fortes
différences entre les individus et le travail
qu'ils proposent : celui-ci peut être
qualifié ou non, et les domaines de
compétences variés. Ainsi, une entreprise
peut offrir des salaires plus élevés pour
s'attacher les compétences et le
savoir-faire d'un salarié en
particulier.
De la même manière, les
négociations entre offreurs et demandeurs de
travail ne sont pas équilibrées. En
effet, les agents sont soumis à un
problème d'information : l'employeur ne
peut pas savoir exactement si la personne qu'il veut
embaucher fera les efforts nécessaires une fois
dans l'entreprise (aléa moral) et la
personne qui offre son travail ne sait pas exactement
dans quelles conditions il l'exercera (ambiance de
travail, respect du contrat signé, risque de
délocalisation future) ce qui constitue un
problème d'anti-sélection.
Il y a donc une asymétrie d'information
entre les agents économiques qui va perturber la
détermination d'un salaire «
d'équilibre ».
Pour J.M Keynes, le marché du travail est
une illusion ; il n'existe pas. Pour lui, les salaires
sont rigides à court terme et
dépendent des négociations,
notamment avec les syndicats. Aucun salarié
n'accepterait de voir son salaire baisser fortement en
période de chômage pour rétablir
l'équilibre. Il doute aussi de la notion de
chômage volontaire lorsqu'il voit le nombre de
chômeurs aux États-Unis passer de 1,5
à plus de 12 millions lors de la grande
dépression des années 1930.
De plus, les salariés ne modifient pas leur
comportement face aux évolutions du salaire
réel comme le pensent les
néo-classiques. Ils sont peu conscients de ces
évolutions et s'intéressent plutôt
à leur niveau de salaire nominal. Ils ne
limitent pas leur demande de travail lorsque le salaire
réel baisse et cela contribue alors à un
chômage involontaire.
Pour Keynes, le niveau de l'emploi dépend des
anticipations des employeurs (la «
demande effective »), ils doivent donc
prévoir quelle sera leur production future et
ainsi déterminer les embauches à
réaliser. Pour les néo-classiques, les
entreprises embauchent d'abord des salariés en
fonction du salaire réel et produisent ensuite
un certain niveau de biens et de services
déterminé par le nombre de
salariés employés. Pour Keynes, les
employeurs peuvent donc se tromper, ce qui engendrera
un chômage involontaire.
Certaines théories cherchent à démontrer que les salaires restent fortement rigides sur le marché du travail, au moins à court terme. La détermination du niveau de salaire dépend alors plus des négociations et des compromis entre les différents acteurs, comme le pensent les keynésiens.
- Le Job Search : les employeurs prennent le temps de chercher la bonne personne pour leur poste à pourvoir et ne pas se fourvoyer. De même, les chercheurs d'emploi n'acceptent pas n'importe quel poste. Il va donc exister un délai plus ou moins long pour (re)trouver un emploi, ce qui crée un niveau de chômage incompressible (appelé quelquefois chômage « naturel » ou « frictionnel »).
- Le salaire d'efficience : pour motiver leurs salariés (ou trouver les meilleurs sur le marché du travail), les entreprises n'hésitent pas à les payer au dessus du salaire du marché.
- Le contrat implicite : trouver un nouvel emploi est difficile pour les salariés et les entreprises subissent un coût important à devoir recruter et remplacer des salariés qui ont quitté l'entreprise. Cela va donc encourager ces deux acteurs à signer un contrat « implicite » pour éviter des changements constants. L'employeur va donc faire en sorte d'éviter de faire varier les salaires, ceux-ci seront donc rigides à court terme.
- L'opposition entre « insiders » et « outsiders » : les salariés déjà embauchés par l'entreprise (les « insiders ») vont mener des actions défavorables à la productivité de l'entreprise et à son bon fonctionnement s'ils ont le sentiment que de nouveaux arrivants vont être embauchés pour modifier le rapport de force existant (par exemple, l'entreprise accueille de jeunes collaborateurs avec des salaires plus faibles pour faire pression sur les anciens). Pour limiter ces perturbations, les employeurs vont alors être tentés de ne pas toucher à la grille de salaires existante, ce qui les empêchera de baisser.
La détermination des salaires est le
fruit de conflits et de compromis dans lesquels
l'État intervient parfois. L'histoire syndicale
et celle des conflits montre que de nombreuses
revendications ont eu pour effet de faire augmenter le
niveau de salaire et ce processus est encore à
l'œuvre aujourd'hui dans des pays comme la Chine
par exemple.
En 1950, le gouvernement français
crée le salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG qui deviendra le SMIC
en 1970 lorsqu'il ne sera plus indexé sur
l'inflation). Ce salaire minimum est
réévalué au moins une fois par an
et son niveau est fixé par une loi et non pas
par le marché du travail.
De plus, les lois Auroux de 1982 obligent
les partenaires sociaux à négocier les
accords de branche et conventions collectives
une fois par an (cela concerne les conditions de
travail mais aussi les salaires). L'État
intervient aussi pour garantir une
égalité de salaires entre les
hommes et les femmes par exemple. Il est enfin
employeur, les traitements des fonctionnaires ne
dépendent pas du marché mais progressent
selon un rythme et une grille indiciaire bien
définie.

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