L'évaluation des compétences et du potentiel - Maxicours

L'évaluation des compétences et du potentiel

Objectif
Si les compétences permettent de gérer l’activité de travail, leur évaluation n’en reste pas moins complexe et risque parfois de se confondre avec l’évaluation subjective des individus.
Comment ainsi objectiver l’évaluation des compétences ? La mise en place de protocoles d’entretiens, de bilans, constitue une réponse adaptée tant pour l’organisation que pour les individus désireux d’exprimer leur potentiel et d’orienter leur projet de carrière.
1. Les modes d'évaluation
a. Les intérêts des dispositifs d'évaluation
L’évaluation des compétences est une étape incontournable pour avoir une vision complète des compétences disponibles et des potentiels existants dans l’organisation. Ainsi, l’entreprise peut adapter la gestion des compétences aux prévisions réalisées. Doit-elle recruter ? Doit-elle former ?

Pour le salarié, ces évaluations lui permettent de se situer, de connaître ses points forts et les points sur lesquels il doit s’améliorer. C’est un moment privilégié d’échange avec la hiérarchie et donc indirectement de motivation.
b. Les différents dispositifs
L’entretien individuel d’évaluation sert à contrôler les compétences d’un salarié mais aussi à les valoriser. Les thèmes abordés lors de cet entretien sont :
- les échecs et réussites de l’année passée ;
- les objectifs de l’année à venir ;
- l’évolution professionnelle avec éventuellement un plan de formation.

L’entretien est un moment privilégié pour échanger, écouter le salarié et le motiver. Cet entretien est un face à face et sa fréquence est annuelle. Le code du travail ne prévoit aucune obligation en matière d’entretien d’évaluation. Toutefois, l’employeur a le droit de pratiquer des entretiens à condition de consulter les instances représentatives du personnel. L’entretien d’évaluation devient obligatoire si une convention collective ou un accord collectif le prévoit.

L’évaluation 360° est une évaluation complète car elle est réalisée par plusieurs personnes : le salarié évalué, le supérieur hiérarchique et des collaborateurs sont présents. Le degré (360) varie avec le nombre « d’évaluateurs ». 180° correspond à un groupe plus restreint. 540° correspond à un groupe élargi – par exemple, aux clients et aux fournisseurs. L’avantage principal de cette méthode d’évaluation est que le manager confronte sa perception de l’évaluation à celle d’autres membres de l’organisation. L’inconvénient principal de cette méthode est la disponibilité des différents acteurs.

L’assessment center est un dispositif utilisé principalement lors de recrutement mais aussi, de plus en plus, pour gérer les carrières en interne. Ce dispositif se caractérise par une mise en situation où le savoir-faire et le savoir-être sont davantage évalués que les savoirs (diplôme, expérience professionnelle, niveau intellectuel). Cette évaluation est souvent collective, c'est-à-dire que plusieurs candidats, internes à l’organisation ou externes, sont soumis à un problème à résoudre. Ce dispositif est utilisé dans les grandes entreprises.
2. Bilan de compétences et bilan professionnel
Le Code du travail prévoit également le droit pour tout salarié du secteur privé à un bilan de compétences. Son objectif est de permettre aux travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il s’inscrit pour le salarié dans une perspective d’évolution.

Le bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord de l’intéressé. Il est effectué par des Centres de bilan de compétences. Il se déroule en trois étapes
• l’information, le salarié fait sa demande et prend connaissance des différentes phases du bilan : objectifs, déroulement, méthodes, techniques, utilisation des conclusions ;
• l’investigation, les compétences, aptitudes et motivations du salarié sont décrites, à l’aide de méthodes variées (entretien, auto-analyse, tests, épreuves pratiques) ;
• la conclusion, une synthèse est remise au salarié : elle présente les résultats de l’étude et propose des pistes d’évolution. Un entretien avec le responsable finalise l’évaluation.

Un bilan professionnel se distingue d’un bilan de compétences sur deux points :
- Les compétences sont une des composantes du bilan professionnel tandis qu'elles sont le cœur du bilan de compétences.
- Le bilan professionnel est réalisé par l’entreprise alors que le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur.
L'essentiel
L’évaluation des compétences est une étape incontournable pour avoir une vision complète des compétences disponibles et des potentiels existants dans l’organisation.

• Les principaux modes d'évaluation sont :

- l'entretien individuel ;
- l'évaluation 360° ;
- l'assessment center.

• Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :

- l'information ;
- l'investigation ;
- la conclusion.

Son objectif est de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il s'inscrit pour le salarié dans une perspective d'évolution.

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