Le droit du travail ou l'organisation des relations juridiques individuelles et collectives

Le travail salarié se veut être protégé par des règles strictes. L'élaboration d'un contrat est essentiel. Traditionnellement, on peut distinguer les contrats à durée déterminée (CDD) et à durée indéterminée (CDI).

• Le CDD est un contrat obligatoirement écrit qui doit comporter, entre autres, l'objet du contrat, la date d'arrivée du terme, la rémunération, etc., et qui ne doit pas être pourvu pour des emplois permanents. La loi limite les recours à ces contrats dans le cas, par exemple, du remplacement d'un salarié en congé maternité, de l'accroissement temporaire d'activité, d'emplois saisonnier. Traditionnellement, ce type de contrat ne peut durer plus de 18 mois, 24 dans certains cas précis (comme pour une mission effectuée à l'étranger).

Plus de 2 millions de personnes en France seraient en CDD. Ce type de contrat a tendance à se multiplier (exemples : contrat senior, contrat à objet défini...)

• Le CDI est « la forme normale et générale de la relation de travail » (article L. 1221-1 Code du Travail). C'est le contrat de travail de droit commun. Contrairement au CDD, la loi n'exige pas que ce contrat soit écrit. La simple remise du bulletin de paye équivaut à un écrit car il comporte toutes les mentions utiles à la matérialité de l'engagement (l'identité des parties, référence à la convention collective ; période essai, rémunération, clause de non-concurrence, etc.)

Dans le cas de figure de la rupture dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, celle-ci peut résulter d'une pluralité de situations.

• À l'initiative du salarié : la démission
Ce mode de rupture n'est pas défini par le code du travail. Aucun formalisme particulier n'est exigé par la loi (exception faite dans certaines conventions collectives). Ceci étant, il convient, à titre de preuve, de se constituer un écrit qui sera envoyé (en recommandé) ou remis en main propre contre décharge. La démission doit présenter un caractère non-équivoque, c'est-à-dire qu'elle doit être claire et ne pas faire reposer une faute sur l'employeur. Sauf cas particuliers, la démission n'ouvre pas droit aux indemnités chômage.

• À l'initiative de l'employeur : le licenciement
Multiformes, le licenciement peut être réalisé pour des raisons individuelles d'ordre personnel ou économique (faute grave du salarié, baisse de la compétitivité de la société) ou collectif (suppression de 15 postes lors de la liquidation judiciaire d'une société). Une procédure stricte est exigée : entretien préalable de licenciement, signification de la lettre de licenciement, préavis à respecter, intervention de certains acteurs en matière de licenciement à caractère économique comme la DDTEFP (Directions Départementales du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle). Sauf cas particuliers de la faute grave ou lourde, des indemnités sont allouées au(x) salarié(e)(s). Les indemnités peuvent être perçues pour perte involontaire d'emploi.

• Ruptures atypiques
Dans certains cas, la rupture peut résulter d'un accord entre l'employeur et le salarié. Tel est l'exemple de la rupture conventionnelle (loi du 25 juin 2008).
Dans d'autres cas, la rupture peut émaner du salarié, mais en faisant peser sur l'employeur l'imputabilité de celle-ci. Tel est le cas de la prise d'acte où un salarié « démissionne » en apparence, du fait des négligences répétées de l'employeur.

La protection des salariés peut se faire de manière individuelle (droit à la liberté d'expression, égalité professionnelle, protection contre les mesures discriminatoires et les harcèlements) mais aussi collective.

La liberté syndicale est le fait pour tout homme de pouvoir : « défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer à un syndicat de son choix ». Consacrée par la loi du 21 mars 1884 dite loi « Waldeck Rousseau », cette liberté syndicale est reconnue comme une liberté collective à valeur constitutionnelle (Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 inséré dans le bloc de constitutionnalité).

Ainsi, cette liberté permet de créer une section syndicale au sein de chaque entreprise où un délégué sera désigné (entreprises ayant moins de 50 salariés).

Des délégués du personnels peuvent être élus dans les entreprises d'au moins 11 salariés (moins selon certaines conventions collectives). Un comité d'entreprise peut être créé dans les entreprises d'au moins 50 salariés avec des missions d'ordre culturel et social mais aussi économique et professionnel.

Les représentants syndicaux sont essentiels lors des négociations collectives avec les représentants des employeurs. À certaines occasions, les partenaires sociaux peuvent conclure des conventions collectives soit au niveau de l'entreprise ou de la branche professionnelle, soit des accords collectifs.

Instauré en 1864 et inséré dans le Préambule de la Constitution de 1946, le droit de grève est un droit reconnu aux salariés de cesser le travail pour faire savoir leur désaccord avec les orientations de l'employeur.

Cependant, faire grève nécessite le respect d'un certain formalisme. En effet, il faut au préalable que le travail cesse en sa totalité de manière collective. L'objectif étant de provoquer l'ouverture de négociations. Ceci étant, l'emploi du droit de grève n'est pas sans conséquence pour les salariés.
En effet, considéré comme une suspension du contrat de travail, le salarié gréviste ne reçoit plus de salaire tant que sa prestation ne s'accomplit plus.

En parallèle, la grève n'a pas d'effet pour les non-grévistes. En effet, ces derniers continuent de travailler sauf obstacles rendant insurmontables la prestation.