Les tensions au travail

Tout salarié a le droit de recourir à une cessation collective et concertée du travail pour obtenir des revendications professionnelles (amélioration des conditions de travail ou du salaire…).

Elle ne doit pas concerner un seul salarié, sauf s’il s’associe à une grève nationale.

Les arrêts de travail abusifs, pour désorganiser la production (grève perlée, travail au ralenti à tour de rôle…) ou sans motif professionnels sont illicites. Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes.

Une grève est réglementée dans le secteur public : préavis de 5 jours, déposé par les syndicats représentatifs, après négociation préalable ; service minimum obligatoire dans les transports en commun, la santé, l’audiovisuel, le contrôle aérien…

L’arrêt de travail est interdit ou restreint pour des personnels affectés à la sécurité : militaires, policiers…

L’employeur peut recourir à la fermeture temporaire de l’entreprise, en cas de grève illicite ou abusive.
Le lock out est justifié si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de poursuivre une activité normale : force majeure, production bloquée, raisons de sécurité…

Le contrat de travail du salarié gréviste est suspendu. Le salarié cesse d’accomplir son travail et n’est plus rémunéré. Des procédures facultatives permettent de trouver un compromis, en cas de conflit collectif : la conciliation, la médiation ou l’arbitrage.

• La conciliation : elle peut être prévue par la convention collective ou par un accord collectif. Elle est engagée par les parties ou par le ministère du Travail. Le litige est confié à une commission de conciliation, composée d’un nombre égal d’employeurs et de salariés, présidée par l’inspecteur du travail : en cas d’accord, il y a signature d’un procès-verbal ; en cas de refus, la médiation ou l’arbitrage sont envisagés ;

• La médiation : un médiateur est désigné par les parties ou par le ministère du Travail. Il dispose d’un mois pour soumettre une proposition motivée aux parties qui ont 8 jours pour accepter ou refuser ;

• L’arbitrage : un arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties (après l’échec de la conciliation et de la médiation). Il remet une sentence arbitrale qui doit être appliquée.

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés.

Ce droit de retrait est un droit protégé. La décision du salarié ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de danger grave et imminent.

Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste.

La rupture du contrat de travail doit s’effectuer dans un cadre juridique très strict.

• La démission, le licenciement pour motif personnel :
→ La démission est à l’initiative du salarié qui exprime sa volonté sérieuse et non équivoque de rompre le contrat de travail. Elle n’a pas à être motivée.
La rupture du contrat se fait à l’amiable, une convention validée par la DDTEFP (Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle) est signée.

→ Le licenciement pour motif personnel est à l’initiative de l’employeur qui doit exprimer un motif réel et sérieux.
Il doit respecter des règles de forme et les délais : convocation à un entretien préalable, entretien puis notification du licenciement. Une convention validée par la DDTEFP est signée.

• Le licenciement économique :
Le licenciement pour motif économique est motivé notamment par des difficultés économiques et des mutations technologiques. Il doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, ou encore du refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été effectués et que le reclassement de l’intéressé sur un emploi relevant de sa catégorie ou d’une autre avec son consentement ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe. L’employeur doit suivre une procédure rigoureuse : convocation à un entretien préalable, entretien, puis notification du licenciement. Une convention validée par la DDTEFP (Directions Départementales du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle) est signée.

• Les obligations de fin de contrat :
→ Le délai de préavis (aussi appelé délai de congé) : c’est un délai de prévenance qui s’applique aussi bien à la démission qu’au licenciement. La durée dépend du contrat de travail, des usages professionnels ou des conventions collectives en cas de démission, et de l’ancienneté en cas de licenciement.

→ L’indemnité de licenciement : l’employeur qui licencie un employé lui doit une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde. La durée de l’ancienneté exigée est désormais réduite à un an, au lieu de deux. Le taux de l’indemnité légale de licenciement est la même, que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique.

→ Les documents délivrés par l’employeur : un certificat de travail qui mentionne la date d’entrée et de sortie de l’entreprise, la nature et les périodes d’emplois successifs et occupés ; un reçu pour solde de tout compte qui indique les sommes versées par l’employeur (salaires, congés payés, indemnités de licenciement…) ; une attestation Assedic qui permet au salarié de faire valoir ses droits à l’assurance chômage.