La question des qualifications et des compétences

La qualification désigne en premier lieu la capacité à exercer un métier ou un poste. Cette qualification est essentielle pour assurer l'employabilité des personnes actives.

Il s'agit donc d'une qualification des emplois : chaque poste de travail nécessite certaines qualités et capacités humaines. L'ensemble des savoir-faire dans l'entreprise doit ainsi être détaillé et répertorié. Ceci permet notamment d'obtenir des grilles de qualification, nécessaires à l'établissement des salaires. Chaque branche de l'économie détermine ainsi des classifications d'emplois, des titres et niveaux hiérarchiques, afin d'établir les conventions collectives.

Il faut d'ailleurs noter que la notion de qualification des postes apparaît dans les années 1930, lorsque le souci est d'organiser une première classification sociale distinguant en particulier l'ouvrier spécialisé de l'ouvrier qualifié.

Pour obtenir la qualification des emplois, il faut une qualification des travailleurs. Cela a deux significations : il peut s'agir de la formation initiale validée par un diplôme ; on parle alors de qualification personnelle, acquise par l'enseignement essentiellement. Il peut également s'agir de l'expérience, c'est-à-dire la qualification acquise au sein de l'entreprise, reprise parfois sous le terme de learning by doing.

La tendance actuelle est à une élévation progressive du niveau de qualification minimale, au risque parfois d'une dévalorisation des diplômes ou d'un déclassement (soit un niveau de formation supérieur à l'emploi réellement occupé). Cela entraîne par ailleurs une séparation de plus en plus nette entre une formation initiale à caractère général ou universel, et une formation professionnalisante désormais fréquemment assurée par le monde de l'entreprise lui-même.

Comme le rappelle le rapport Boissonnat (Le travail dans 20 ans, 1995), l'automatisation et les transformations de l'organisation de l'entreprise, de même que l'élévation des niveaux d'éducation provoquent une évolution forte des compétences nécessaires pour exercer un emploi. Ce constat n'est guère nouveau : A. Touraine avait déjà mis en évidence trois phases de développement des entreprises ainsi que cela est résumé ci-dessous.

Après une phase A pendant laquelle l'ouvrier était maître de son outil, une phase B, taylorienne, s'est mise en place : l'outil et les machines dictaient les cadences ouvrières.
La dernière (phase C) se définit finalement par la machine autonome : l'employé se concentre désormais sur les tâches de contrôle et d'entretien. Le travail requis devient ainsi plus indirect, plus concentré autour de tâches de gestion technique, centré sur l'initiative et la réaction. Dès lors, une maîtrise technique associée à des connaissances générales en termes d'organisation et de communication semble indispensable. Pour autant, les compétences ne sont pas facilement délimitables : elles représentent avant tout une disposition personnelle, une faculté d'adaptation aux techniques et aux modes de gestion. Cette faculté n'est guère discernable a priori, aussi bien pour l'expert technicien que pour le manager.

Pour pallier cette difficulté, certaines sociétés ont mis en place des grilles de compétences à l'attention de leurs salariés. Les salariés doivent alors valider chaque compétence acquise par un test spécifique, en vue de progresser dans l'entreprise (par exemple, l'accord ACAP 2000 de la sidérurgie). Les entreprises tentent ainsi d'observer et de mesurer les capacités personnelles de leurs salariés, sans référence obligatoire à la qualification initiale ou encore aux échelons des conventions collectives.

On assiste ainsi à une individualisation plus poussée des parcours au sein des entreprises. Cela posé, les compétences se construisent en permanence et nul ne connaît avec certitude les qualités indispensables dans un avenir proche, de même que certaines compétences ne sont guère évaluables (l'autonomie, les qualités relationnelles, le savoir-être, etc.).