La fixation des salaires ne dépend pas que du marché

Les néo-classiques voient le marché du travail comme la confrontation entre une offre et une demande de travail qui va déterminer le niveau de salaire pour lequel il n'y aura donc aucun chômage autre que volontaire. En cas de chômage, les salaires vont baisser, ce qui ramènera l'équilibre entre offre et demande.

Mais ce modèle s'appuie, comme tous les modèles de marché « purs et parfaits », sur des hypothèses irréalistes. Une de celles-ci considère le travail comme un bien et donc soumis à la condition d'homogénéité. Dans la réalité, il y a de fortes différences entre les individus et le travail qu'ils proposent : celui-ci peut être qualifié ou non, et les domaines de compétences variés. Ainsi, une entreprise peut offrir des salaires plus élevés pour s'attacher les compétences et le savoir-faire d'un salarié en particulier.

De la même manière, les négociations entre offreurs et demandeurs de travail ne sont pas équilibrées. En effet, les agents sont soumis à un problème d'information : l'employeur ne peut pas savoir exactement si la personne qu'il veut embaucher fera les efforts nécessaires une fois dans l'entreprise (aléa moral) et la personne qui offre son travail ne sait pas exactement dans quelles conditions il l'exercera (ambiance de travail, respect du contrat signé, risque de délocalisation future) ce qui constitue un problème d'anti-sélection.

Il y a donc une asymétrie d'information entre les agents économiques qui va perturber la détermination d'un salaire « d'équilibre ».

Pour J.M Keynes, le marché du travail est une illusion ; il n'existe pas. Pour lui, les salaires sont rigides à court terme et dépendent des négociations, notamment avec les syndicats. Aucun salarié n'accepterait de voir son salaire baisser fortement en période de chômage pour rétablir l'équilibre. Il doute aussi de la notion de chômage volontaire lorsqu'il voit le nombre de chômeurs aux États-Unis passer de 1,5 à plus de 12 millions lors de la grande dépression des années 1930.

De plus, les salariés ne modifient pas leur comportement face aux évolutions du salaire réel comme le pensent les néo-classiques. Ils sont peu conscients de ces évolutions et s'intéressent plutôt à leur niveau de salaire nominal. Ils ne limitent pas leur demande de travail lorsque le salaire réel baisse et cela contribue alors à un chômage involontaire.

Pour Keynes, le niveau de l'emploi dépend des anticipations des employeurs (la « demande effective »), ils doivent donc prévoir quelle sera leur production future et ainsi déterminer les embauches à réaliser. Pour les néo-classiques, les entreprises embauchent d'abord des salariés en fonction du salaire réel et produisent ensuite un certain niveau de biens et de services déterminé par le nombre de salariés employés. Pour Keynes, les employeurs peuvent donc se tromper, ce qui engendrera un chômage involontaire.

Certaines théories cherchent à démontrer que les salaires restent fortement rigides sur le marché du travail, au moins à court terme. La détermination du niveau de salaire dépend alors plus des négociations et des compromis entre les différents acteurs, comme le pensent les keynésiens.

• Le Job Search : les employeurs prennent le temps de chercher la bonne personne pour leur poste à pourvoir et ne pas se fourvoyer. De même, les chercheurs d'emploi n'acceptent pas n'importe quel poste. Il va donc exister un délai plus ou moins long pour (re)trouver un emploi, ce qui crée un niveau de chômage incompressible (appelé quelquefois chômage « naturel » ou « frictionnel »).
• Le salaire d'efficience : pour motiver leurs salariés (ou trouver les meilleurs sur le marché du travail), les entreprises n'hésitent pas à les payer au dessus du salaire du marché.
• Le contrat implicite : trouver un nouvel emploi est difficile pour les salariés et les entreprises subissent un coût important à devoir recruter et remplacer des salariés qui ont quitté l'entreprise. Cela va donc encourager ces deux acteurs à signer un contrat « implicite » pour éviter des changements constants. L'employeur va donc faire en sorte d'éviter de faire varier les salaires, ceux-ci seront donc rigides à court terme.
• L'opposition entre « insiders » et « outsiders » : les salariés déjà embauchés par l'entreprise (les « insiders ») vont mener des actions défavorables à la productivité de l'entreprise et à son bon fonctionnement s'ils ont le sentiment que de nouveaux arrivants vont être embauchés pour modifier le rapport de force existant (par exemple, l'entreprise accueille de jeunes collaborateurs avec des salaires plus faibles pour faire pression sur les anciens). Pour limiter ces perturbations, les employeurs vont alors être tentés de ne pas toucher à la grille de salaires existante, ce qui les empêchera de baisser.

La détermination des salaires est le fruit de conflits et de compromis dans lesquels l'État intervient parfois. L'histoire syndicale et celle des conflits montre que de nombreuses revendications ont eu pour effet de faire augmenter le niveau de salaire et ce processus est encore à l'œuvre aujourd'hui dans des pays comme la Chine par exemple.

En 1950, le gouvernement français crée le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG qui deviendra le SMIC en 1970 lorsqu'il ne sera plus indexé sur l'inflation). Ce salaire minimum est réévalué au moins une fois par an et son niveau est fixé par une loi et non pas par le marché du travail.

De plus, les lois Auroux de 1982 obligent les partenaires sociaux à négocier les accords de branche et conventions collectives une fois par an (cela concerne les conditions de travail mais aussi les salaires). L'État intervient aussi pour garantir une égalité de salaires entre les hommes et les femmes par exemple. Il est enfin employeur, les traitements des fonctionnaires ne dépendent pas du marché mais progressent selon un rythme et une grille indiciaire bien définie.