Les indicateurs d'évaluation et de prévision
- Fiche de cours
- Quiz
- Profs en ligne
- Videos
- Application mobile
Objectif : connaître les indicateurs
simples de gestion sociale et en comprendre la portée.
En matière de gestion des ressources humaines, l’importance des enjeux exige que les responsables disposent d’informations précises. Celles-ci prennent la forme d’indicateurs d’évaluation et de prévision.
1. Les caractéristiques des indicateurs
a. Définition
D’une manière générale, un indicateur
est un outil d’évaluation et d’aide à
la décision (pilotage, ajustements et
rétro-correction) grâce auquel on va pouvoir mesurer
de façon objective une activité,
à un instant donné, ou dans le temps
et/ou l'espace.
b. Les domaines d’application
Trois domaines de la gestion des ressources humaines utilisent
généralement des indicateurs.
• L’emploi et la démographie des ressources humaines : qualifications, compétences, postes de travail, âges, effectifs.
• La rémunération
• Les conditions de travail : temps de travail, sécurité et santé.
• L’emploi et la démographie des ressources humaines : qualifications, compétences, postes de travail, âges, effectifs.
• La rémunération
• Les conditions de travail : temps de travail, sécurité et santé.
c. Les dimensions
Les indicateurs de la gestion sociale relèvent d’une
double logique :
- la logique du qualitatif et du quantitatif ;
- la logique de l’individuel et du collectif.
Le schéma suivant, établi par Martory et Crozet, illustre l’articulation entre les quatre dimensions de l’information sociale.
- la logique du qualitatif et du quantitatif ;
- la logique de l’individuel et du collectif.
Le schéma suivant, établi par Martory et Crozet, illustre l’articulation entre les quatre dimensions de l’information sociale.
2. Les types d’indicateurs
Quelle que soit la logique, il existe deux types
d’indicateurs.
a. Les indicateurs de situations
Ce sont des indicateurs de structures.
Exemples : effectif, masse salariale, budget formation, nombre d’accidents du travail, durée du travail.
Exemples : effectif, masse salariale, budget formation, nombre d’accidents du travail, durée du travail.
b. Les indicateurs de mouvements
Il s’agit d’indicateurs de performance, relevant de
la dynamique des ressources humaines.
Exemples : taux de croissance des effectifs, taux de rotation, taux de promotion.
L’information sociale couvre donc un champ très large. Cependant, deux indicateurs sont au centre des préoccupations des décideurs, le taux d’absentéisme et le taux de rotation.
• Le taux d’absentéisme
• Le taux de rotation (appelé aussi taux de turn-over)
Exemples : taux de croissance des effectifs, taux de rotation, taux de promotion.
L’information sociale couvre donc un champ très large. Cependant, deux indicateurs sont au centre des préoccupations des décideurs, le taux d’absentéisme et le taux de rotation.
• Le taux d’absentéisme
• Le taux de rotation (appelé aussi taux de turn-over)
3. Le tableau de bord social
Les indicateurs de la gestion sociale sont
intégrés dans un tableau de bord social.
Plusieurs définitions en sont données par les
spécialistes de la gestion des ressources humaines.Selon Martory et Crozet, le tableau de bord social est un ensemble d’instruments mis à la disposition des responsables, rassemblant et présentant l’information en vue de favoriser la décision sociale.
Selon Abord de Chatillion, Desmarais et Meunier, il s’agit d’un document édité de manière régulière comportant un ensemble de dimensions retenues non pas par leur caractère obligatoire, mais plutôt pour leur pertinence en regard de l’action de gestion à mener.
Selon Citeau, le tableau de bord social ne comprend qu’un nombre limité d’informations. Il fournit, à des fréquences régulières, aux différents responsables, les données objectives pouvant justifier la pertinence de leurs choix.
Exemples : pyramide des âges, tableau mensuel des effectifs, projection d’effectifs, suivi des opérations de formations, projection de masse salariale, budget de frais de personnel, conflits, suivi des compétences, turn-over, absentéisme par site, par sexe, par catégorie…
Les informations contenues dans le tableau de bord social ne doivent pas être confondues avec celles du bilan social. Celui-ci n’est pas prospectif, il s’incrit dans une perspective normalisée, plus formelle. Cependant, le bilan social peut être considéré comme une base pour exploiter des données.
L’essentiel
Pour aider à la décision, les responsables de la gestion des ressources humaines disposent d’indicateurs. Ils leur permettent d’évaluer et de prévoir dans les domaines de l’emploi et la démographie, de la rémunération et des conditions de travail.
Les indicateurs de la gestion sociale s’articulent autour de quatre dimensions : qualitative, quantitative, individuelle et collective.
On distingue les indicateurs de situations et les indicateurs de mouvements. Parmi ceux-ci, les deux principaux indicateurs sont le taux d’absentéisme et le taux de rotation.
Les indicateurs de la gestion sociale sont intégrés dans un tableau de bord social qui met à la disposition des responsables l’information, en vue de favoriser la décision.
Pour aider à la décision, les responsables de la gestion des ressources humaines disposent d’indicateurs. Ils leur permettent d’évaluer et de prévoir dans les domaines de l’emploi et la démographie, de la rémunération et des conditions de travail.
Les indicateurs de la gestion sociale s’articulent autour de quatre dimensions : qualitative, quantitative, individuelle et collective.
On distingue les indicateurs de situations et les indicateurs de mouvements. Parmi ceux-ci, les deux principaux indicateurs sont le taux d’absentéisme et le taux de rotation.
Les indicateurs de la gestion sociale sont intégrés dans un tableau de bord social qui met à la disposition des responsables l’information, en vue de favoriser la décision.
Comment as-tu trouvé ce cours ?
Évalue ce cours !
Vous avez obtenu75%de bonnes réponses !
Recevez l'intégralité des bonnes réponses ainsi que les rappels de cours associés :
Fermer
Accédez gratuitement à
