La réussite scolaire pour tous !

Cours de Ressources humaines et communication Terminale STMG - Les besoins de travail


Note par nos Maxinautes :  
Objectif
Le fonctionnement et la performance de l’organisation reposent notamment sur les compétences qui y sont mobilisées. Dans le cadre général de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la définition des emplois, en termes de compétences attendues et de qualifications recherchées, constitue un préalable incontournable. L’organisation doit traduire ses besoins de travail en compétences et potentiel.
1. Qualification et emploi
La qualification désigne en premier lieu la capacité à exercer un métier ou un poste. Cette qualification est essentielle pour assurer l'employabilité des personnes actives.

Il s'agit donc d'une qualification des emplois : chaque poste de travail nécessite certaines qualités et capacités humaines. L'ensemble des savoir-faire dans l'entreprise doit ainsi être détaillé et répertorié. Ceci permet notamment d'obtenir des grilles de qualification, nécessaires à l'établissement des salaires. Chaque branche de l'économie détermine ainsi des classifications d'emplois, des titres et niveaux hiérarchiques, afin d'établir les conventions collectives.

Pour obtenir la qualification des emplois, il faut une qualification des travailleurs. Cela a deux significations : il peut s'agir de la formation initiale validée par un diplôme (CAP, BTS, Master, etc.) — on parle alors de qualification personnelle, acquise par l'enseignement essentiellement —, il peut également s'agir de l'expérience, c'est-à-dire la qualification acquise au sein de l'entreprise, reprise parfois sous le terme de learning by doing.

La tendance actuelle est à une élévation progressive du niveau de qualification minimale.
2. Les compétences
D’après Guy Jobert, spécialiste de la formation, le poste de travail est défini par rapport à ce que l’on pourrait appeler le travail théorique, formalisé par les services d’organisation. Il détermine la qualification nécessaire des individus pour occuper ce poste.

Ce travail théorique est remis en cause du fait :
- des exigences de flexibilité ;
- des exigences de polyvalence ;
- des exigences d’adaptabilité ;
- de l’influence des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Les qualifications attendues d’un poste de travail évoluent sans cesse. Ainsi, il devient logique de passer d’une gestion des qualifications à une gestion des compétences.

La démarche compétence n'est pas centrée sur le poste de travail mais sur l’individu. C’est une combinaison de trois domaines :
- le savoir, c'est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles ;
- le savoir-faire, c'est-à-dire ses aptitudes professionnelles ;
- le savoir-être, c'est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles ;
3. Potentiel et parcours professionnel
Le parcours professionnel est l’ensemble des activités exercées par une personne au cours de sa vie professionnelle. De plus en plus, les individus doivent s’adapter et changer régulièrement de métier au cours de leur vie professionnelle. Les compétences mobilisées évoluent au fil du temps et des évolutions de l’environnement de l’entreprise. De nouveaux métiers apparaissent et d’autres disparaissent. Il semble difficile désormais d’exercer le même métier dans la même organisation sur l’ensemble de sa carrière.

Le parcours professionnel dépend du potentiel de l’individu, des évolutions de l’environnement de l’organisation et des aspirations des salariés. Du fait de ces changements, les organisations doivent détecter les potentiels pour anticiper les besoins futurs en personnel.

Le potentiel est une notion plus étendue que la compétence. Le potentiel désigne les capacités professionnelles qui n’ont pas encore fait la preuve de leur performance. Dès lors que ces capacités se révèlent et se traduisent par de la performance, on parle de compétences.

L’environnement économique est de plus en plus complexe et turbulent. Pour bénéficier d’un avantage concurrentiel, à moyen et long termes, l’entreprise doit anticiper les besoins de travail dans le futur et choisir les individus capables de répondre aux nouveaux défis. C’est pour cette raison que l’évaluation du potentiel est venue compléter l’évaluation des compétences.
L'essentiel
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a permis de déterminer les compétences et potentiels nécessaires au bon fonctionnement futur de l’organisation.

La démarche compétence n'est pas centrée sur le poste de travail mais sur l'individu. C’est une combinaison de trois domaines :
- le savoir, c'est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles ;
- le savoir-faire, c'est-à-dire ses aptitudes professionnelles ;
- le savoir-être, c'est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles.

Le potentiel désigne les capacités professionnelles qui n’ont pas encore fait la preuve de leur performance.
Le parcours professionnel est l’ensemble des activités exercées par une personne au cours de sa vie professionnelle. De plus en plus, les individus doivent s’adapter et changer régulièrement de métier au cours de leur carrière. Les compétences mobilisées évoluent au fil du temps et des évolutions de l’environnement de l’entreprise.
Les besoins de travail 4/5 basé sur 15 votes.
Vous êtes ici :
Accueil > Fiches de cours du CP à la Terminale > cours de Ressources humaines et communication > Terminale STMG > Les besoins de travail
Voir tout le contenu pédagogique relatif à ce sujet
Connexion ou Créer un compte